出品/联商东来商业研究院
整理/牧之
7月24日晚，《美好之路》读书班第十课在杭州开课。联商东来商业研究院种子班学员、安徽绿篮子董事长张兵作为分享嘉宾，以《走在信仰的路上，让美好持续发生》为主题，结合绿篮子在调改中的相关实践，围绕着思想觉醒、企业文化、优化商品、成就团队等方面，重点分享了学习胖东来成为幸福企业的方法：一个目标、三个阶段和六个步骤。
张兵表示，幸福企业的本质是 “成就人”—— 员工幸福才能传递顾客幸福。他强调，调改不是颠覆，而是回归初心：用 “真心” 对待员工，以 “真诚” 服务顾客。
对于目前行业的调改浪潮，他也给出了建议：“调改就要彻底调好一家店，这对一个企业、一个团队来说，意义和作用非常重大。调好一家店，能够救一家企业。”
以下是绿篮子张兵分享全文(经联商网编辑):
非常有幸，今晚和大家一起分享我这三年来学习胖东来的收获和变化。
三年真的很快，一晃就过去了。我觉得我最大的收获就是自己变得轻松了。大家都知道，如今行业这种状态，大多数老板压力都非常大，也非常焦虑。我三年前也是这个样子，但这三年来，我自己变得轻松了，放下了，没有焦虑。这种轻松的状态，是我最大的收获。
东来哥第一次到绿篮子是2022年6月28日，真的非常幸运，因为我们离许昌相对近一些。东来哥一路过来，第一家就到了绿篮子，给我们开出了“药方”，也是我们种子班12家企业的第一份“药方”。绿篮子未来怎么走？朝着什么方向去走？东来哥分享的情景，我还历历在目。
东来哥为我重新确定了人生目标和企业目标。在此之前，我对自己的人生目标和做企业的目标，真的不是很清晰。虽然也有目标，但都是“我要更成功”“我要更努力”“企业做大做强”等等这些所谓的目标。
东来哥来了之后，让我有颠覆性的变化。我对自己的人生目标重新进行了思考，东来哥也给了我一个非常清晰的思路。我们的人生目标就是让自己活得更轻松，活得更幸福，活得更美丽。
做安徽最幸福的企业
企业目标方面，东来哥也给我们进行了重新梳理：三年内做成安徽当地最幸福的企业。当东来哥把这个目标说出来，我内心真的咯噔一下，受到了非常大的冲击。哇，这个目标真的太好了。
近三年来，我们一直按照东来哥确定的这个目标前进，朝着做一个幸福企业的方向走，越走越有感觉。
人生的目标变了，做企业的目标变了，所有的方法和过程都会随之而变。最幸福的企业当然是有标准的。如何成为最幸福的企业呢？
物质层面：
1、企业达到健康、品质，稳定经营。
2、要有良好的员工收入。东来哥刚来绿篮子的时候，我们员工的月平均工资是到手3000元左右，这三年时间，我们逐年在涨，第一次加薪就涨到了4000元，人均加了1000元；这两年我们又陆续在加，我们员工现在最低到手工资能达到4500-5500元。
精神层面：
3、员工要有一个公平自由的成长空间。
4、员工要有均衡的工作时间和休闲时间。以前这方面，我们企业考虑得很少，上班时间长，休假时间短。这三年来，这方面变化也比较大。现在，员工每天的工作时间不超过8小时，达到了月休5天，有10天带薪年休假，全年加起来可以休息79天。当然，我们还没有达到幸福标准，因为企业条件还不成熟，正在逐步朝着更好的方向去做。
5、企业要有真诚友爱的氛围。东来哥也经常分享管理企业的“葵花宝典”：真诚加信任。这三年来，我们始终坚持按照这个标准去做，真的有很大收获。
社会层面：
6、有良好的顾客信任。以前，我们也经常说为顾客创造价值，但是没有感觉，顾客也不信。现在越做越有感觉，消费者感受到我们的真诚和变化，也会渐渐认同。
7、良好的社会价值。企业能为当地消费者，能为这个城市，创造良好的商业氛围，这就是社会价值。
绿篮子的调改目标是成为当地最幸福的企业，从理念、团队、顾客、社会这四个方面着手。
理念方面。东来哥经常跟我们分享，企业要回归健康的经营状态。什么是健康的经营状态？是安全和稳定，而不是规模和速度。
团队方面。我觉得这三年比较大的收获，就是团队的变化。因为美好理念在企业落地的时候，团队是有感受的，他看到了企业的变化，看到了老板的真诚。他不在乎老板说什么，而是看老板怎么去做，做什么比说什么更重要。团队会随着理念去践行，一点一点在变化。
顾客方面。我们要提供品质优、价格合理的产品，用心服务好顾客，让顾客满意。
社会方面。让六安这个城市，因为有绿篮子而变得更好。
学习胖东来的三个阶段和六个步骤
总结下来，学习胖东来有三个阶段。
一、“术”的层面。当初没有加入种子班的时候，我们也经常去许昌学习，当时啥也不懂，就是去看，看胖东来的装修、看设备、看卫生……都非常好，我们也很受触动，回来就按照这样去干。效果有，但是不明显，很难持续。
二、方法层面。现在很多企业也在学胖东来，已经到了第二阶段，加工资、调商品、改政策，到了方法层面。
三、“道”的层面。学习胖东来的文化，学习胖东来的理念，并在企业里践行。这些理念其实也很简单，就是爱的文化，爱员工、爱顾客、真诚……把这些理念在企业里面践行，让这个城市更美好。
把“术”“法”“道”这三个阶段都学好了，我觉得就是对胖东来文化理念比较全面的理解了。
通过这三年的学习，我们也做了总结，学习胖东来主要有六个步骤。
第一，调老板。我觉得调整一家企业最重要的还是调老板。老板调不好，其他方面怎么调都很难。那老板怎么调呢？就是调老板的思维。人生目标是什么？做企业的目标是什么？老板的生活观、事业观要发生根本性的变化。
这三年，我最大的变化就是这些观念的变化。我以前总认为自己的那些观念都非常正确，我就要奋斗，我就要成功。但跟东来哥学习之后，把我这些观念给颠覆了，这是我最大的收获和变化。如果老板的思维不从以前的习惯中走出来，调改很难往下走，可能走着走着又会回到原来的轨道中去。我觉得这三年中，我在思维方面在持续强化，从传统习惯中走出来，朝着这个更加文明的、更加科学的方向去走。
东来哥经常说胖东来的文化理念并不是他自创的，而是从中国传统文化中优秀的部分和西方文明中的优秀文化融合而来，他也是不断学习，通过这二三十年去实践去践行，觉得这些文化理念真的很美好，给胖东来带来了实实在在的变化和收获。他想把这些美好的东西分享给更多人，让更多人去受益。东来哥这几年出来分享，目的就在于此。
学胖东来，我觉得“相信”很关键，要相信“相信”的力量。什么是相信？学习胖东来做事的方法，不背包袱。我觉得我现在最大的变化就是把这些包袱给放下了，非常轻松。特别是今年，我跟团队说，你们不要太关注经营数据，把心放下来，轻松地按照这些理念，这些方法去走、去做。只要老板没有焦虑，团队自然而然就能够轻松起来。
第二，调薪酬。薪资调整到什么标准为好？最起码要在当地的行业标准之上。不能让员工收入只有两三千，都没办法生活，那员工也不可能静下心来去做事。所以，薪酬一定要去调。
东来哥曾经说过尽最大的努力去做员工激励。现在很多企业在调改，拿出几百万、上千万去调店，但是员工工资没加。我觉得不如把这调店的钱，变成加工资，比调店效果还要好。员工工资不调，直接调店，效果不会好，就算好也是暂时的。员工的状态变了，一切都好办；员工不愿干，怎么调都不行。
第三，调机制。以前，我们的管理的机制更多的是束缚，是控制。学了胖东来理念之后，我们更多去成就员工，让员工有自由、公平的发展和成长空间。
第四，调卖场。这两年，我觉得也有很大收获，特别是跟着一家亲贾总学习，因为他在卖场规划、动线布局等方面非常有心得。站在顾客角度，调整卖场布局、通道和功能区。我们以前更多地站在自己的角度，想着如何让利益最大化。这是我觉得调卖场的理念上的最大变化。
第五，调商品。商品是最好的服务，我们这三年的变化就是在不断地调整商品。淘汰下架三四线的杂牌商品，保留一线品牌和有特色的二线品牌。我们现在是所有调改的店都对标胖东来的店，商品结构已经达到了胖东来的80% 以上。因为现在团队的产品规划能力还不成熟，那最简单的方法就是直接学习胖东来的商品结构，边学习边成长。当团队有这种规划能力的时候，再逐步做自己的特色。
第六，调团队。老板要让团队越来越相信，越来越看到企业的希望。这两年，绿篮子团队的变化可以说是翻天覆地，从管理层到一线的员工，跟三年前的状态真的不一样了。
这就是我们学习胖东来之后总结的一些方法：“一个目标”“三个阶段”和“六个步骤”。其实这些做法，在《美好之路》这本书里都有。东来哥实地指导我们这12家企业，每家企业怎么做、怎么调，书里讲得非常详细，非常清晰。我们在这三年中，真的按照这个方法在做，一边做一边总结，慢慢才有了自己的心得。
这三年，我们一家店没开，并且陆陆续续关了15家店，规模在收缩。为什么？因为我们团队还不成熟，还没有能力驾驭这么多门店。
之前是为了追求规模效应，所以开了很多店。其实，很多店根本达不到标准，也管理不过来。差的店逐渐关掉了，团队就更轻松，整体的效率反而更好了。
从老板的层面来说，这样一来，自己也会变得更轻松。以前，老板其实也都很辛苦，很累。现在，我的变化就是太闲了。以前，东来哥给我们分享：“作为老板，你们一周工作时间10个小时就够了。”我当时心里想：哇，一周10个小时行不行？我们过去都是一天10个小时。三年过去了，我现在感觉一周10个小时真的够了，因为现在有团队，让团队去合理地去承担，去成就团队。员工现在状态就是，工作也开心，因为收入有保障。我们就奔着让生活更美好的这种理念，再去做调薪，增加休息时间、人文关怀等等这些方面。
调好一家店，就能救一家企业
这三年来，绿篮子的业绩成果在12家种子班企业中并不是非常靠前的，但是我跟团队说：“我们不要因为成果背包袱，一定要轻松，按照自己既定的方向去做事就行了。”但是今年以来的调改成果，我觉得非常满意。
从今年春节到目前为止，我们调了四家店。其中，最差的一家店销售也增长了25%，另外两家店增长了40%到50%。其中，我们和谐店才五六百平方，本来是准备关掉的，但是店长说我们在这块顾客口碑还好，于是就纳入了调改店名单。调的效果特别好，如今日均销售也可以做到10万多。
我们第四家调改店是龙湖山庄店，6月20日恢复营业，也是目前我们绿篮子规模最大的门店，经营面积有4000平方米。调改之前，门店日均销售大概在21万左右。这次我们调改得比较彻底，从卖场环境、动线布局再到商品结构进行了全方位升级。
从开业到现在一个多月过去了，如果除去开业前三天的数据，销售是增长了150%，目前日均销售是50万。这样的业绩增长，给了团队极大的信心。以前我们也调改，虽然业绩也有增长，不过一般是百分之十几，为什么今年变化这么大？
我觉得这主要来自于团队的变化。这三年来，团队按照每个品类去种子班的兄弟企业学习。比如蔬果品类，一家亲做得好，我们就去一家亲学习；海鲜品类，满家欢做得好，我们就去满家欢学习；加工板块就去万家惠学习……团队过去学习，人家手把手带，手把手教。就这样，团队在专业能力方面成长特别快，门店调起来，团队也能接得住。
前几天，一家亲贾总还在打电话关心门店的调改情况。我跟他说，这个店效果很好。他就说：“调好一家店，就能救一家企业。”我觉得这句话总结得特别经典。从步步高的梅溪湖店到永辉的信万广场店，再回想之前的嘉百乐万力店，真的是这样。
尤其是我们龙湖山庄店彻底调改之后，看到结果的反馈，团队的信心一下子就起来了，并且发自内心地认同，这对团队的激励真的非常大。
这也是我给大家的心得和建议：调改就要彻底调好一家店，对一个企业，对一个团队来说，这个意义和作用真的非常大。真如贾总所言，调好一家店能够救一家企业。
三年来，胖东来的美好理念在我们绿篮子生根发芽。今天这几个店的调改成果是一种反馈，也是一种水到渠成的结果。学习胖东来不是一朝一夕之功，不是学了立马就能改变，放下包袱静静学，按照东来哥分享的理念和方法逐步去做，肯定会有结果的反馈。我们不能太急，刚加了工资就想要结果，就想要回报，这是不可能的。
当时，东来哥对我们说得最多的一句话就是，加了工资不要提高要求。我当时心里就疑惑：工资加了还不给提要求？但是这话不好意思提，就憋在心里。现在，我终于理解了，这句话讲得真的非常对。如果加了工资，立马就提高要求，提高标准，提高目标，这样就会抵消加工资的作用。如果加了工资之后就立马要结果，立马要反馈，团队就看不到希望了，还不如不加。
我们要一步一步来，静静地往这个方向走，一定会水到渠成。学习胖东来理念带来的这种变化，不仅仅是经营成果的变化，更多是生活状态、工作状态的变化。现在不仅老板状态轻松，包括团队也轻松了。
这个月，我给自己定了一个任务：啥事也不做。为什么给自己定个任务呢？因为看到了成果，就会忍不住想要更大的成果，人往往是贪婪的。我这个月什么事都不做，就不会对团队有要求。团队就按照既定的标准慢慢去做，不要急，不要为了保住销售而去怎样怎样。把商品做好，把服务做好，更真诚地对待消费者，慢慢来。顾客会看到我们的变化，会感受到我们的用心，就会对我们产生认可。
什么是幸福企业？我认为幸福企业的本质是“成就人”，成就员工，不是去追求规模，员工幸福才能传递顾客幸福。调改不是颠覆，而是回归初心：用 “真心” 对待员工，以 “真诚” 服务顾客。
走在美好之路上，大家要慢下来，净心，专注，慢就是快，量力而行。谢谢大家。
互动交流环节：
问题一：为什么有的调改店销售增长少，有的增长多？
张兵：当然，这跟门店所在的商圈和物业有一定的关系。但是，最重要的还是对商品的彻底调整，商品结构真正对标胖东来。我们龙湖山庄店的商品结构就达到了胖东来85%以上。另外，生鲜品类目前直接对标胖东来的话，我们还达不到这个水平。但是，我们可以向一些优秀的兄弟企业去学习，向行业优秀的门店去学习。我们也不奢求一步就达到他们的标准，逐步朝这个方向前进。每个品类都是这样，用心去做。
东来哥曾经说过：“做超市也不是什么高科技，只要用心，两三年就能成专家。”当时我们还不理解，后来发现真的是这样。我们肉禽课才上来一位负责人，以前做店长的，就这两三年时间，他不断学习，虽然达不到行业最优秀标准，但也很专业了。
我觉得这是我们最大的变化，每个品类必须要找到行业最优秀的标准，然后朝着这个标准去靠近。胖东来也是这样，也在不断学习，在国内找不着，就在国际上找最优秀标准去对标。这样一来，团队的成长速度会非常快。
问题二：各家企业都有各家的强项品类，你觉得绿篮子的优势品类、强项品类是什么？
张兵：这个问题有点难。以前，东来哥经常说，大家要对这个行业有贡献。什么叫对行业有贡献？把品类做到行业优秀，你对这个行业就有贡献。一些优秀的门店，很多同行去学习，这就是对行业的贡献，因为它引领了这个行业。如果整体做不到，但在某一个品类做得非常优秀，也是对行业有贡献。
我们绿篮子现在还没有哪一个品类在行业来说做得非常优秀，只是这三年有了很大的进步和成长。但是我们的目标一定是对标最优秀的同行。这样，团队就有了方向，他知道好的标准是什么？我们和优秀同行差距有多大。
现在没做好没事，说明我们提升空间大，团队学习成长的速度就快，有了方向，就知道怎么去学。真的，这样两三年，大家就可以做得很专业。
问题三：刚才您讲的600平的小店具体是怎么调的，能不能具体分享一下？
张兵：这家店调改之后，几个品类变化比较大。首先是肉禽课，之前因为门店面积小，肉禽课资源分配就比较少。此次调改后，门店肉禽课的面积设置堪比2000 平的门店。第二是水产课，调改后，水产课资源也给足了。之前，门店水产课面积小，一天也就卖2, 000块钱左右。调了之后现在日均能达到6, 000多，这个变化就大了。还有蔬果课，资源也要给够。此外，食品百货这一块要优选，以民生为基础，优选一线品牌，把面积规划好，优化商品结构。
我觉得，门店最大的变化就是这些。这样就能满足社区居民的日常消费，而且最重要的是产品品质好，功能全。整体调了之后，门店SKU数并没有增加多少，因为门店面积有限，但是商品结构更合理了。
问题四：我明天要带队去胖东来学习，请问有什么建议给到我吗？
张兵：到胖东来学习，当然要到门店去看去体验，体验门店的品质，商品的品质。当然还有员工的状态，他们的工作状态、生活状态甚至是生命状态都不一样，背后的原因是什么？
这三年学下来，我理解的背后的原因，就是胖东来所践行的文化理念，指引着胖东来人的人生目标、事业目标、生活目标。我觉得我的建议就是把这两本书(《走在信仰的路上》和《美好之路》)看一看。我在这里很难用几句话概括，这两本书看了之后，就会真正理解。不管是企业家还是个体户，或者是上班族，我觉得这些理念都是实用的，真正如何让自己的生命状态发生根本性的变化，真正活出健康的、灿烂的、美丽的人生。
我觉得到胖东来去学习，我的建议不仅仅去看卖场，要真正去体验感受他们的状态，我们如何也能够活出更好的状态？
问题五：团队的状态如何调整？
张兵：调整团队的状态其实很简单，就是东来哥经常说的：真诚+信任。只要老板是真诚的，而且是发自内心地想去成就团队，团队就会改变。
大家心里都有一杆秤，老板说什么不重要，重要的是做什么。比如，只要你量力而行地去加工资，根据公司目前的财务情况，你尽力了，团队能感受到。而且你加工资不是为了立马要结果要回报，你是为了让员工越来越好，让员工去成长。到最后，其实收获最大的是老板，因为你轻松了。而且最终你会发现，赚的也不会少。这是个水到渠成，自然而然的结果。
调团队，最重要的是老板的发心，而且要让团队看到这种发心。
问题六：调整后实施的绩效方案和调整前的区别？
张兵：学了胖东来之后，绩效变得更简单了。以前，我们做企业，薪酬激励政策非常复杂。当时，东来哥给我们调了薪之后，就让我们第一年就不要搞绩效方案。
我们第二年才开始逐步有一些绩效方案。技术岗位也开始有分级，这样也越来越公平。如果一开始做得太复杂，也达不到，员工也不理解。这样一步一步来，朝着越来越公平、越来越科学的方向去规划，可以让员工能够朝着自己喜欢的方向成长。
上次听东来哥说在规划胖东来保洁岗位薪酬，达到一定水平，保洁都能拿到30万年薪。一个非常优秀的保洁在这个领域做到出类拔萃，也是很有技术含量的，要根据技术含量给底薪。每个领域、每个岗位都是这样，猪肉分割、水产、加工等等，很多岗位都是有技术含量的。让员工能够真正静下心来，去专注，去成长。不一定每个人都要去当店长，行政是一条线，技术又是一条线，我们在薪酬、绩效和规划上，要引导员工朝自己擅长的方向走。
我觉得，我们调改前和调改后绩效最大的变化就是以前更多与业绩挂钩，按照业绩给提成发奖金；现在，我们更多注重员工的成长。
问题七：针对在县城综合体里不太好的门店，有没有相关调改经验可以分享一下？
张兵：这要根据当地商业的整体现状分析一下，即便综合体不是太好，但如果是当地最大的综合体，问题也不大。我觉得最关键的还是要把超市自身的品质做好，这很重要。
我们这次调改的龙湖山庄店，也不在综合体里面，是独立的门店。这种门店完全靠自己吸客。为什么调改效果超出我们预期呢？这个门店所在的商圈小，又不在综合体里面，当时我们规划能覆盖周围2公里就可以了。没想到结果覆盖了好几公里，甚至很远地方的消费者都赶过来。
为什么变化这么大呢？消费者对我们商品的认可很重要。商品品质好，价格合理，功能全，门店环境好，消费者就会认可。
问题八：哪种门店适合调改，如何评估？
张兵：调改店肯定要有标准。首先，门店所处的商圈要进行评估，值不值得调；第二，物业条件也要评估，有没有调的价值和空间。有些门店硬件条件达不到要求，比如我们有家门店没有停车场，一辆车都停不了，这就是硬伤，这个店就没有办法调。
如果物业条件能达到，只是因为我们以前经营不好，商品没有规划好，商品品质不好，卖场规划不合理或者团队专业能力没达到等等这些因素，我觉得都可以调。如果因为商圈或者物业等外部原因的硬伤，我建议就不要调了，该关还是要关掉。把资源用于有调改条件和空间的店。
联商东来商业研究院执行院长程相民：我补充一下，对于调改门店的评估，其实也有一套工具。比如，从外部商圈评估来讲，有几个细项：1、政府的政策，现阶段及未来政府对城市规划的方向与政策；2、常住人口，两公里以内的常住人口规模与人口密度以及小区的数量包括房价等等；3、交通的便利性，两公里之内地铁、公交的条数、站点数；4、周边的配套，门店周边学校的数量、医院的数量，零售同行的数量等等。另外还有外部评估，比如顾客画像，周边两公里以内的居住人群的年龄分布、收入分布、职业分布等等。
针对需要调改门店也要做一些评估分析，比如门店在综合体里面，就需要评估综合体的建筑面积、位置、客流、客群、营业时间、停车位数量等等，尤其是停车位数量对这些调改的影响都很大。
门店自身也要做评估，比如门店的基础结构，消防分区、电梯、楼层、收货口与后场的位置等等。另外，门店还有很重要的一条是租金单价、剩余租赁合同的年限以及甲方的支持和配合力度等等，这些要做一个综合评估。总之，选择调改的门店应该是一个商圈比较成熟，甲方的支持力度比较大，租金的成本相对比较低的门店。尤其是租金成本也制约着调改之后的盈亏平衡点的高低。
问题九：持续两年亏损的店怎么去扭转，关店风险怎么规避？
张兵：如果门店持续两年亏损，肯定要分析一下原因，到底是经营问题还是选址问题。找到原因，才能有针对性地去调整。如果是选址的问题，那肯定要关店。如果商圈没有问题，物业也没有问题，那就是经营问题，接下来就调改嘛。关店的话，就一定要按照标准去关，把员工给安置好。
我们现在关店也不是盲目地关，老店的员工一定要安排好。好在我们的店相对来说比较集中，一家店关了，那就集中安置到就近的店。如果要走的员工，一定要按标准进行补偿。
问题十：如何安抚和平衡未调改店员工的收入和成长？（目前很多企业是调改店一套政策，比如激励政策、薪资政策等等，而没有调改的店还是沿用老政策。）
张兵：我们当时是所有门店一起调，工资普涨，一视同仁。目前，我们这一轮门店深度调改正在进行中，当然也出现了一些区别。有的门店调了，业绩增长得比较好，没调改的店业绩增长相对慢一点。员工收入方面就会有区别，好的门店能拿5, 000多，没调整的店增长得慢，在4, 500左右。
有的企业现在条件达不到，不能一步到位，那就慢慢来，调的店给政策，没调的店还是按原来的方法。这样说清楚，员工也能理解。没调的店什么时候调？公司整体规划是什么？要让员工看到希望，要让员工知道方向，知道公司的整体调改计划。
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张兵表示，幸福企业的本质是 “成就人”—— 员工幸福才能传递顾客幸福。他强调，调改不是颠覆，而是回归初心：用 “真心” 对待员工，以 “真诚” 服务顾客。
对于目前行业的调改浪潮，他也给出了建议：“调改就要彻底调好一家店，这对一个企业、一个团队来说，意义和作用非常重大。调好一家店，能够救一家企业。”
以下是绿篮子张兵分享全文(经联商网编辑):
非常有幸，今晚和大家一起分享我这三年来学习胖东来的收获和变化。
三年真的很快，一晃就过去了。我觉得我最大的收获就是自己变得轻松了。大家都知道，如今行业这种状态，大多数老板压力都非常大，也非常焦虑。我三年前也是这个样子，但这三年来，我自己变得轻松了，放下了，没有焦虑。这种轻松的状态，是我最大的收获。
东来哥第一次到绿篮子是2022年6月28日，真的非常幸运，因为我们离许昌相对近一些。东来哥一路过来，第一家就到了绿篮子，给我们开出了“药方”，也是我们种子班12家企业的第一份“药方”。绿篮子未来怎么走？朝着什么方向去走？东来哥分享的情景，我还历历在目。
东来哥为我重新确定了人生目标和企业目标。在此之前，我对自己的人生目标和做企业的目标，真的不是很清晰。虽然也有目标，但都是“我要更成功”“我要更努力”“企业做大做强”等等这些所谓的目标。
东来哥来了之后，让我有颠覆性的变化。我对自己的人生目标重新进行了思考，东来哥也给了我一个非常清晰的思路。我们的人生目标就是让自己活得更轻松，活得更幸福，活得更美丽。
做安徽最幸福的企业
企业目标方面，东来哥也给我们进行了重新梳理：三年内做成安徽当地最幸福的企业。当东来哥把这个目标说出来，我内心真的咯噔一下，受到了非常大的冲击。哇，这个目标真的太好了。
近三年来，我们一直按照东来哥确定的这个目标前进，朝着做一个幸福企业的方向走，越走越有感觉。
人生的目标变了，做企业的目标变了，所有的方法和过程都会随之而变。最幸福的企业当然是有标准的。如何成为最幸福的企业呢？
物质层面：
1、企业达到健康、品质，稳定经营。
2、要有良好的员工收入。东来哥刚来绿篮子的时候，我们员工的月平均工资是到手3000元左右，这三年时间，我们逐年在涨，第一次加薪就涨到了4000元，人均加了1000元；这两年我们又陆续在加，我们员工现在最低到手工资能达到4500-5500元。
精神层面：
3、员工要有一个公平自由的成长空间。
4、员工要有均衡的工作时间和休闲时间。以前这方面，我们企业考虑得很少，上班时间长，休假时间短。这三年来，这方面变化也比较大。现在，员工每天的工作时间不超过8小时，达到了月休5天，有10天带薪年休假，全年加起来可以休息79天。当然，我们还没有达到幸福标准，因为企业条件还不成熟，正在逐步朝着更好的方向去做。
5、企业要有真诚友爱的氛围。东来哥也经常分享管理企业的“葵花宝典”：真诚加信任。这三年来，我们始终坚持按照这个标准去做，真的有很大收获。
社会层面：
6、有良好的顾客信任。以前，我们也经常说为顾客创造价值，但是没有感觉，顾客也不信。现在越做越有感觉，消费者感受到我们的真诚和变化，也会渐渐认同。
7、良好的社会价值。企业能为当地消费者，能为这个城市，创造良好的商业氛围，这就是社会价值。
绿篮子的调改目标是成为当地最幸福的企业，从理念、团队、顾客、社会这四个方面着手。
理念方面。东来哥经常跟我们分享，企业要回归健康的经营状态。什么是健康的经营状态？是安全和稳定，而不是规模和速度。
团队方面。我觉得这三年比较大的收获，就是团队的变化。因为美好理念在企业落地的时候，团队是有感受的，他看到了企业的变化，看到了老板的真诚。他不在乎老板说什么，而是看老板怎么去做，做什么比说什么更重要。团队会随着理念去践行，一点一点在变化。
顾客方面。我们要提供品质优、价格合理的产品，用心服务好顾客，让顾客满意。
社会方面。让六安这个城市，因为有绿篮子而变得更好。
学习胖东来的三个阶段和六个步骤
总结下来，学习胖东来有三个阶段。
一、“术”的层面。当初没有加入种子班的时候，我们也经常去许昌学习，当时啥也不懂，就是去看，看胖东来的装修、看设备、看卫生……都非常好，我们也很受触动，回来就按照这样去干。效果有，但是不明显，很难持续。
二、方法层面。现在很多企业也在学胖东来，已经到了第二阶段，加工资、调商品、改政策，到了方法层面。
三、“道”的层面。学习胖东来的文化，学习胖东来的理念，并在企业里践行。这些理念其实也很简单，就是爱的文化，爱员工、爱顾客、真诚……把这些理念在企业里面践行，让这个城市更美好。
把“术”“法”“道”这三个阶段都学好了，我觉得就是对胖东来文化理念比较全面的理解了。
通过这三年的学习，我们也做了总结，学习胖东来主要有六个步骤。
第一，调老板。我觉得调整一家企业最重要的还是调老板。老板调不好，其他方面怎么调都很难。那老板怎么调呢？就是调老板的思维。人生目标是什么？做企业的目标是什么？老板的生活观、事业观要发生根本性的变化。
这三年，我最大的变化就是这些观念的变化。我以前总认为自己的那些观念都非常正确，我就要奋斗，我就要成功。但跟东来哥学习之后，把我这些观念给颠覆了，这是我最大的收获和变化。如果老板的思维不从以前的习惯中走出来，调改很难往下走，可能走着走着又会回到原来的轨道中去。我觉得这三年中，我在思维方面在持续强化，从传统习惯中走出来，朝着这个更加文明的、更加科学的方向去走。
东来哥经常说胖东来的文化理念并不是他自创的，而是从中国传统文化中优秀的部分和西方文明中的优秀文化融合而来，他也是不断学习，通过这二三十年去实践去践行，觉得这些文化理念真的很美好，给胖东来带来了实实在在的变化和收获。他想把这些美好的东西分享给更多人，让更多人去受益。东来哥这几年出来分享，目的就在于此。
学胖东来，我觉得“相信”很关键，要相信“相信”的力量。什么是相信？学习胖东来做事的方法，不背包袱。我觉得我现在最大的变化就是把这些包袱给放下了，非常轻松。特别是今年，我跟团队说，你们不要太关注经营数据，把心放下来，轻松地按照这些理念，这些方法去走、去做。只要老板没有焦虑，团队自然而然就能够轻松起来。
第二，调薪酬。薪资调整到什么标准为好？最起码要在当地的行业标准之上。不能让员工收入只有两三千，都没办法生活，那员工也不可能静下心来去做事。所以，薪酬一定要去调。
东来哥曾经说过尽最大的努力去做员工激励。现在很多企业在调改，拿出几百万、上千万去调店，但是员工工资没加。我觉得不如把这调店的钱，变成加工资，比调店效果还要好。员工工资不调，直接调店，效果不会好，就算好也是暂时的。员工的状态变了，一切都好办；员工不愿干，怎么调都不行。
第三，调机制。以前，我们的管理的机制更多的是束缚，是控制。学了胖东来理念之后，我们更多去成就员工，让员工有自由、公平的发展和成长空间。
第四，调卖场。这两年，我觉得也有很大收获，特别是跟着一家亲贾总学习，因为他在卖场规划、动线布局等方面非常有心得。站在顾客角度，调整卖场布局、通道和功能区。我们以前更多地站在自己的角度，想着如何让利益最大化。这是我觉得调卖场的理念上的最大变化。
第五，调商品。商品是最好的服务，我们这三年的变化就是在不断地调整商品。淘汰下架三四线的杂牌商品，保留一线品牌和有特色的二线品牌。我们现在是所有调改的店都对标胖东来的店，商品结构已经达到了胖东来的80% 以上。因为现在团队的产品规划能力还不成熟，那最简单的方法就是直接学习胖东来的商品结构，边学习边成长。当团队有这种规划能力的时候，再逐步做自己的特色。
第六，调团队。老板要让团队越来越相信，越来越看到企业的希望。这两年，绿篮子团队的变化可以说是翻天覆地，从管理层到一线的员工，跟三年前的状态真的不一样了。
这就是我们学习胖东来之后总结的一些方法：“一个目标”“三个阶段”和“六个步骤”。其实这些做法，在《美好之路》这本书里都有。东来哥实地指导我们这12家企业，每家企业怎么做、怎么调，书里讲得非常详细，非常清晰。我们在这三年中，真的按照这个方法在做，一边做一边总结，慢慢才有了自己的心得。
这三年，我们一家店没开，并且陆陆续续关了15家店，规模在收缩。为什么？因为我们团队还不成熟，还没有能力驾驭这么多门店。
之前是为了追求规模效应，所以开了很多店。其实，很多店根本达不到标准，也管理不过来。差的店逐渐关掉了，团队就更轻松，整体的效率反而更好了。
从老板的层面来说，这样一来，自己也会变得更轻松。以前，老板其实也都很辛苦，很累。现在，我的变化就是太闲了。以前，东来哥给我们分享：“作为老板，你们一周工作时间10个小时就够了。”我当时心里想：哇，一周10个小时行不行？我们过去都是一天10个小时。三年过去了，我现在感觉一周10个小时真的够了，因为现在有团队，让团队去合理地去承担，去成就团队。员工现在状态就是，工作也开心，因为收入有保障。我们就奔着让生活更美好的这种理念，再去做调薪，增加休息时间、人文关怀等等这些方面。
调好一家店，就能救一家企业
这三年来，绿篮子的业绩成果在12家种子班企业中并不是非常靠前的，但是我跟团队说：“我们不要因为成果背包袱，一定要轻松，按照自己既定的方向去做事就行了。”但是今年以来的调改成果，我觉得非常满意。
从今年春节到目前为止，我们调了四家店。其中，最差的一家店销售也增长了25%，另外两家店增长了40%到50%。其中，我们和谐店才五六百平方，本来是准备关掉的，但是店长说我们在这块顾客口碑还好，于是就纳入了调改店名单。调的效果特别好，如今日均销售也可以做到10万多。
我们第四家调改店是龙湖山庄店，6月20日恢复营业，也是目前我们绿篮子规模最大的门店，经营面积有4000平方米。调改之前，门店日均销售大概在21万左右。这次我们调改得比较彻底，从卖场环境、动线布局再到商品结构进行了全方位升级。
从开业到现在一个多月过去了，如果除去开业前三天的数据，销售是增长了150%，目前日均销售是50万。这样的业绩增长，给了团队极大的信心。以前我们也调改，虽然业绩也有增长，不过一般是百分之十几，为什么今年变化这么大？
我觉得这主要来自于团队的变化。这三年来，团队按照每个品类去种子班的兄弟企业学习。比如蔬果品类，一家亲做得好，我们就去一家亲学习；海鲜品类，满家欢做得好，我们就去满家欢学习；加工板块就去万家惠学习……团队过去学习，人家手把手带，手把手教。就这样，团队在专业能力方面成长特别快，门店调起来，团队也能接得住。
前几天，一家亲贾总还在打电话关心门店的调改情况。我跟他说，这个店效果很好。他就说：“调好一家店，就能救一家企业。”我觉得这句话总结得特别经典。从步步高的梅溪湖店到永辉的信万广场店，再回想之前的嘉百乐万力店，真的是这样。
尤其是我们龙湖山庄店彻底调改之后，看到结果的反馈，团队的信心一下子就起来了，并且发自内心地认同，这对团队的激励真的非常大。
这也是我给大家的心得和建议：调改就要彻底调好一家店，对一个企业，对一个团队来说，这个意义和作用真的非常大。真如贾总所言，调好一家店能够救一家企业。
三年来，胖东来的美好理念在我们绿篮子生根发芽。今天这几个店的调改成果是一种反馈，也是一种水到渠成的结果。学习胖东来不是一朝一夕之功，不是学了立马就能改变，放下包袱静静学，按照东来哥分享的理念和方法逐步去做，肯定会有结果的反馈。我们不能太急，刚加了工资就想要结果，就想要回报，这是不可能的。
当时，东来哥对我们说得最多的一句话就是，加了工资不要提高要求。我当时心里就疑惑：工资加了还不给提要求？但是这话不好意思提，就憋在心里。现在，我终于理解了，这句话讲得真的非常对。如果加了工资，立马就提高要求，提高标准，提高目标，这样就会抵消加工资的作用。如果加了工资之后就立马要结果，立马要反馈，团队就看不到希望了，还不如不加。
我们要一步一步来，静静地往这个方向走，一定会水到渠成。学习胖东来理念带来的这种变化，不仅仅是经营成果的变化，更多是生活状态、工作状态的变化。现在不仅老板状态轻松，包括团队也轻松了。
这个月，我给自己定了一个任务：啥事也不做。为什么给自己定个任务呢？因为看到了成果，就会忍不住想要更大的成果，人往往是贪婪的。我这个月什么事都不做，就不会对团队有要求。团队就按照既定的标准慢慢去做，不要急，不要为了保住销售而去怎样怎样。把商品做好，把服务做好，更真诚地对待消费者，慢慢来。顾客会看到我们的变化，会感受到我们的用心，就会对我们产生认可。
什么是幸福企业？我认为幸福企业的本质是“成就人”，成就员工，不是去追求规模，员工幸福才能传递顾客幸福。调改不是颠覆，而是回归初心：用 “真心” 对待员工，以 “真诚” 服务顾客。
走在美好之路上，大家要慢下来，净心，专注，慢就是快，量力而行。谢谢大家。
互动交流环节：
问题一：为什么有的调改店销售增长少，有的增长多？
张兵：当然，这跟门店所在的商圈和物业有一定的关系。但是，最重要的还是对商品的彻底调整，商品结构真正对标胖东来。我们龙湖山庄店的商品结构就达到了胖东来85%以上。另外，生鲜品类目前直接对标胖东来的话，我们还达不到这个水平。但是，我们可以向一些优秀的兄弟企业去学习，向行业优秀的门店去学习。我们也不奢求一步就达到他们的标准，逐步朝这个方向前进。每个品类都是这样，用心去做。
东来哥曾经说过：“做超市也不是什么高科技，只要用心，两三年就能成专家。”当时我们还不理解，后来发现真的是这样。我们肉禽课才上来一位负责人，以前做店长的，就这两三年时间，他不断学习，虽然达不到行业最优秀标准，但也很专业了。
我觉得这是我们最大的变化，每个品类必须要找到行业最优秀的标准，然后朝着这个标准去靠近。胖东来也是这样，也在不断学习，在国内找不着，就在国际上找最优秀标准去对标。这样一来，团队的成长速度会非常快。
问题二：各家企业都有各家的强项品类，你觉得绿篮子的优势品类、强项品类是什么？
张兵：这个问题有点难。以前，东来哥经常说，大家要对这个行业有贡献。什么叫对行业有贡献？把品类做到行业优秀，你对这个行业就有贡献。一些优秀的门店，很多同行去学习，这就是对行业的贡献，因为它引领了这个行业。如果整体做不到，但在某一个品类做得非常优秀，也是对行业有贡献。
我们绿篮子现在还没有哪一个品类在行业来说做得非常优秀，只是这三年有了很大的进步和成长。但是我们的目标一定是对标最优秀的同行。这样，团队就有了方向，他知道好的标准是什么？我们和优秀同行差距有多大。
现在没做好没事，说明我们提升空间大，团队学习成长的速度就快，有了方向，就知道怎么去学。真的，这样两三年，大家就可以做得很专业。
问题三：刚才您讲的600平的小店具体是怎么调的，能不能具体分享一下？
张兵：这家店调改之后，几个品类变化比较大。首先是肉禽课，之前因为门店面积小，肉禽课资源分配就比较少。此次调改后，门店肉禽课的面积设置堪比2000 平的门店。第二是水产课，调改后，水产课资源也给足了。之前，门店水产课面积小，一天也就卖2, 000块钱左右。调了之后现在日均能达到6, 000多，这个变化就大了。还有蔬果课，资源也要给够。此外，食品百货这一块要优选，以民生为基础，优选一线品牌，把面积规划好，优化商品结构。
我觉得，门店最大的变化就是这些。这样就能满足社区居民的日常消费，而且最重要的是产品品质好，功能全。整体调了之后，门店SKU数并没有增加多少，因为门店面积有限，但是商品结构更合理了。
问题四：我明天要带队去胖东来学习，请问有什么建议给到我吗？
张兵：到胖东来学习，当然要到门店去看去体验，体验门店的品质，商品的品质。当然还有员工的状态，他们的工作状态、生活状态甚至是生命状态都不一样，背后的原因是什么？
这三年学下来，我理解的背后的原因，就是胖东来所践行的文化理念，指引着胖东来人的人生目标、事业目标、生活目标。我觉得我的建议就是把这两本书(《走在信仰的路上》和《美好之路》)看一看。我在这里很难用几句话概括，这两本书看了之后，就会真正理解。不管是企业家还是个体户，或者是上班族，我觉得这些理念都是实用的，真正如何让自己的生命状态发生根本性的变化，真正活出健康的、灿烂的、美丽的人生。
我觉得到胖东来去学习，我的建议不仅仅去看卖场，要真正去体验感受他们的状态，我们如何也能够活出更好的状态？
问题五：团队的状态如何调整？
张兵：调整团队的状态其实很简单，就是东来哥经常说的：真诚+信任。只要老板是真诚的，而且是发自内心地想去成就团队，团队就会改变。
大家心里都有一杆秤，老板说什么不重要，重要的是做什么。比如，只要你量力而行地去加工资，根据公司目前的财务情况，你尽力了，团队能感受到。而且你加工资不是为了立马要结果要回报，你是为了让员工越来越好，让员工去成长。到最后，其实收获最大的是老板，因为你轻松了。而且最终你会发现，赚的也不会少。这是个水到渠成，自然而然的结果。
调团队，最重要的是老板的发心，而且要让团队看到这种发心。
问题六：调整后实施的绩效方案和调整前的区别？
张兵：学了胖东来之后，绩效变得更简单了。以前，我们做企业，薪酬激励政策非常复杂。当时，东来哥给我们调了薪之后，就让我们第一年就不要搞绩效方案。
我们第二年才开始逐步有一些绩效方案。技术岗位也开始有分级，这样也越来越公平。如果一开始做得太复杂，也达不到，员工也不理解。这样一步一步来，朝着越来越公平、越来越科学的方向去规划，可以让员工能够朝着自己喜欢的方向成长。
上次听东来哥说在规划胖东来保洁岗位薪酬，达到一定水平，保洁都能拿到30万年薪。一个非常优秀的保洁在这个领域做到出类拔萃，也是很有技术含量的，要根据技术含量给底薪。每个领域、每个岗位都是这样，猪肉分割、水产、加工等等，很多岗位都是有技术含量的。让员工能够真正静下心来，去专注，去成长。不一定每个人都要去当店长，行政是一条线，技术又是一条线，我们在薪酬、绩效和规划上，要引导员工朝自己擅长的方向走。
我觉得，我们调改前和调改后绩效最大的变化就是以前更多与业绩挂钩，按照业绩给提成发奖金；现在，我们更多注重员工的成长。
问题七：针对在县城综合体里不太好的门店，有没有相关调改经验可以分享一下？
张兵：这要根据当地商业的整体现状分析一下，即便综合体不是太好，但如果是当地最大的综合体，问题也不大。我觉得最关键的还是要把超市自身的品质做好，这很重要。
我们这次调改的龙湖山庄店，也不在综合体里面，是独立的门店。这种门店完全靠自己吸客。为什么调改效果超出我们预期呢？这个门店所在的商圈小，又不在综合体里面，当时我们规划能覆盖周围2公里就可以了。没想到结果覆盖了好几公里，甚至很远地方的消费者都赶过来。
为什么变化这么大呢？消费者对我们商品的认可很重要。商品品质好，价格合理，功能全，门店环境好，消费者就会认可。
问题八：哪种门店适合调改，如何评估？
张兵：调改店肯定要有标准。首先，门店所处的商圈要进行评估，值不值得调；第二，物业条件也要评估，有没有调的价值和空间。有些门店硬件条件达不到要求，比如我们有家门店没有停车场，一辆车都停不了，这就是硬伤，这个店就没有办法调。
如果物业条件能达到，只是因为我们以前经营不好，商品没有规划好，商品品质不好，卖场规划不合理或者团队专业能力没达到等等这些因素，我觉得都可以调。如果因为商圈或者物业等外部原因的硬伤，我建议就不要调了，该关还是要关掉。把资源用于有调改条件和空间的店。
联商东来商业研究院执行院长程相民：我补充一下，对于调改门店的评估，其实也有一套工具。比如，从外部商圈评估来讲，有几个细项：1、政府的政策，现阶段及未来政府对城市规划的方向与政策；2、常住人口，两公里以内的常住人口规模与人口密度以及小区的数量包括房价等等；3、交通的便利性，两公里之内地铁、公交的条数、站点数；4、周边的配套，门店周边学校的数量、医院的数量，零售同行的数量等等。另外还有外部评估，比如顾客画像，周边两公里以内的居住人群的年龄分布、收入分布、职业分布等等。
针对需要调改门店也要做一些评估分析，比如门店在综合体里面，就需要评估综合体的建筑面积、位置、客流、客群、营业时间、停车位数量等等，尤其是停车位数量对这些调改的影响都很大。
门店自身也要做评估，比如门店的基础结构，消防分区、电梯、楼层、收货口与后场的位置等等。另外，门店还有很重要的一条是租金单价、剩余租赁合同的年限以及甲方的支持和配合力度等等，这些要做一个综合评估。总之，选择调改的门店应该是一个商圈比较成熟，甲方的支持力度比较大，租金的成本相对比较低的门店。尤其是租金成本也制约着调改之后的盈亏平衡点的高低。
问题九：持续两年亏损的店怎么去扭转，关店风险怎么规避？
张兵：如果门店持续两年亏损，肯定要分析一下原因，到底是经营问题还是选址问题。找到原因，才能有针对性地去调整。如果是选址的问题，那肯定要关店。如果商圈没有问题，物业也没有问题，那就是经营问题，接下来就调改嘛。关店的话，就一定要按照标准去关，把员工给安置好。
我们现在关店也不是盲目地关，老店的员工一定要安排好。好在我们的店相对来说比较集中，一家店关了，那就集中安置到就近的店。如果要走的员工，一定要按标准进行补偿。
问题十：如何安抚和平衡未调改店员工的收入和成长？（目前很多企业是调改店一套政策，比如激励政策、薪资政策等等，而没有调改的店还是沿用老政策。）
张兵：我们当时是所有门店一起调，工资普涨，一视同仁。目前，我们这一轮门店深度调改正在进行中，当然也出现了一些区别。有的门店调了，业绩增长得比较好，没调改的店业绩增长相对慢一点。员工收入方面就会有区别，好的门店能拿5, 000多，没调整的店增长得慢，在4, 500左右。
有的企业现在条件达不到，不能一步到位，那就慢慢来，调的店给政策，没调的店还是按原来的方法。这样说清楚，员工也能理解。没调的店什么时候调？公司整体规划是什么？要让员工看到希望，要让员工知道方向，知道公司的整体调改计划。
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