【中国国际啤酒网】职场上，如何消除世代代沟，让员工工作更开心、有所成长？来自荷兰的喜力，是欧洲最大规模的啤酒酿造商。它不只拥有活泼的品牌文化，在组织创新及员工福利、专业培训上亦有创新做法，值得企业参考。
在许多传统行业或企业中，大多是由资深员工做为指导者、将专业技术与经验传授给年轻一辈的从业员工。但近来许多国际大型企业开始导入「反向导师」（reverse mentoring）计划，由年轻员工担任「导师」，与资深员工搭配进行交流。
乍听之下，这样的制度似乎有些违反直觉，或是挑战原有的企业组织架构。但事实上，它的确能带来许多意想不到的好处。
这些年轻员工所提供的知识可能包括更新的技术与专业，例如数位科技或社群媒体，或是更能贴近年轻世代的想法与观念。对于企业端来说，这可能更有助于创造一种透明而有信任感的氛围，也可以减少员工之间因世代差距而产生的代沟，让彼此更能不受限制地共享知识与观点。
此外，当年轻员工被赋予了「导师」这样的角色，可以帮助他们增进在这个阶段较少有机会接触的领导技能，资深员工则得以培养更具包容和弹性的心态。对于双方来说，都得到了视野的拓展与创新。
反向导师计划 打破职场传统上下阶层、开辟创新视野
来自荷兰，也是全球最大规模的啤酒制造商之一喜力（Heineken）从2021年4月就开始尝试推行反向导师计划，并且获得良好的效果，成功拉近行销高层与年轻消费者之间的距离。
作为一个需要时刻随着消费者喜好调整策略的企业，在这个计划中，喜力的年轻员工提供有关新兴消费趋势、社交媒体偏好和生活风格选择的见解，帮助资深行销员工制定更符合年轻世代喜好的策略。有86%的高级主管表示，他们希望与年轻员工有更多接触，并且不断向他们学习。
反向导师计划在实务上如何执行？职场指导平台「together platform」建议，可依照以下的步骤，根据企业的需求客制化拟订计划：
1. 定义目标：企业希望实现什么目标？想做出什么样的改变？明确定义此计划的目标，并建立可衡量的标准来评估计划的有效性。
2. 拟定细节：确定目标之后，确定该计划如何运作的细节。例如：谁会参加？指导将持续多长时间？参与者需要做哪些准备？如何掌控计划进度？
3. 吸引参与者：一旦确定了细节，就可以开始招募员工参与计划。理想的「导师」应该是愿意与他人分享专业知识的员工，而受指导者则应该是有兴趣向他人学习者。为了吸引员工参与计划，也不妨可以适度提供带薪休假等奖励作为诱因。
4. 配对：反向指导计划的关键之一，是决定如何对参与者进行配对。导师必须要能够给予受指导者所希望获得的知识，或是可获得改进的工作领域，个性或兴趣相符也可能是配对的参考条件。
5. 启动计划并持续追踪：完成上述准备步骤后，就可以正式启动计划了。在计划进行当中，要持续追踪进度，并且在计划结束后透过访谈、焦点小组等活动来帮助检视是否达成了当初所设定的计划目标。
除了喜力之外，其他知名国际企业包括通用电气（General Electric）、安侯建业（KPMG）以及勤业众信（ Deloitte ）等企业，也都采用了反向导师计划，并获得了良好的回馈效果。
如何鼓励员工参与反向导师计划？《哈佛商业评论》指出，反向导师计划有助于年轻世代的员工了解公司文化、公司决策透明化，也会提高年轻世代的留任率。
想提高此计划成功的机率，有几个要诀，包括：
1. 多元化配对：导师和导生的部门、技能、甚至性格，最好不要太过相似，才能从彼此身上学习。例如，内向导师和外向导生的组合，所发挥的效果会比两个内向者更佳。
2. 放下恐惧，但小心拿捏界线：进行反向导师计划时，让导生（通常是高阶主管）保留选择导师的权利。大多数资深主管对这样的计划迟疑，往往是因为他们害怕在年轻同事面前暴露自己的不足。计划主事者应该让主管们知道，适度的自我揭露有助于强化同事之间的连结。但在配对导师和导生时，也要小心避免利益冲突、越级监督等问题。
3. 重视承诺：资深主管多半忙碌，但若希望反向导师计划确实发挥其效用，就必须展现出自己对此事的重视——如果约好的几次会议都被取消或延后，年轻的导师很快就会对此事失去热情。此外，参与者分享自己从反向导师计划中学习到的经验，也有助于进一步发挥此计划的效益。
台湾喜力公共事务总监郭琬苹在受访时表示，台湾喜力公司目前没有50岁以上的员工，也未实施反向导师计划。不过，公司一向对于内部员工的各种专业技能分享及交流持开放态度，「熟悉数位科技操作的员工可以在这方面提供资深主管建议、反过来说资深员工也可以就他的专长给予经验传承。」
重视员工身心健康 让工作生活取得平衡
作为一家在全球拥有超过8万名员工的大型跨国企业，喜力也在2021年制定了一项员工福祉计划，用意在于找出员工感到工作与生活缺乏平衡的原因，并由专业团队负责解决这些所遭遇的问题。
这项计划更在全国80多个国家举办超过1000场的研讨会，寻找更理想的工作方式，以支持员工的专业技能、社交活动与健康。
喜力全球人力资源长约兰达•塔拉莫（Yolanda Talamo）表示，「虽然工作与生活失衡是全世界都存在的一个问题，但我们希望员工可以帮助我们拟定确切可行的解决方案，并考虑到不同国家的文化差异。最终让每个人都可以在工作和个人时间之间取得更多平衡。」
由于经营触角遍及全球，喜力也十分重视员工的身心健康，在部分基础医疗设施可能不足的新兴开发中国家或区域，喜力甚至建立了员工专属的诊所，聘请全职医师和护理师提供必需的医疗保健服务。
合理弹性工时、进修制度 支持个人生活与成就
不只透过研究团队让员工在工作之余保持理想的私人生活品质，荷兰的喜力公司也建立弹性工时制度平台「聪明工作平台」，中高龄及高龄员工可以根据个人行程，灵活安排排班时间，确保足够的收入。
企管理论中，有一个「70-20-10」的概念：人们所学到的知识中大约70%来自工作经验和实践，20%来自参与、连结和对话，10%通过有系统的学习和培训。在2022年，喜力的全球员工总共接受了超过74万小时的正式教育训练，支出为3100万欧元。
在私人生涯安排方面，喜力提供员工「HEI-LIFE」弹性福利制度，像是家庭照顾、健康照护、教育学习，每个员工都可根据自己的需求做选择安排。例如有员工想要成为一名瑜珈老师，在公司资源支援下，顺利利用假日学习完成目标，还能跟其他同事分享。
喜力充满创意与灵活的企业文化，让这个成立超过百年的老牌啤酒，依然展现十足活力。
喜力充满创意与灵活的企业文化，让这个成立超过百年的老牌啤酒，依然展现十足活力。
喜力曾在提供给内部员工的工作守则上提到，喜力的3大价值观包括：热爱品质、享受生活、尊重人和地球。在营造一个可以给予员工尽情发挥与成长的职场环境之余，也鼓励员工拥有对生活的热情与展望，或许就是留住优秀人才的关键所在。
【中国国际啤酒网】职场上，如何消除世代代沟，让员工工作更开心、有所成长？来自荷兰的喜力，是欧洲最大规模的啤酒酿造商。它不只拥有活泼的品牌文化，在组织创新及员工福利、专业培训上亦有创新做法，值得企业参考。
在许多传统行业或企业中，大多是由资深员工做为指导者、将专业技术与经验传授给年轻一辈的从业员工。但近来许多国际大型企业开始导入「反向导师」（reverse mentoring）计划，由年轻员工担任「导师」，与资深员工搭配进行交流。
乍听之下，这样的制度似乎有些违反直觉，或是挑战原有的企业组织架构。但事实上，它的确能带来许多意想不到的好处。
这些年轻员工所提供的知识可能包括更新的技术与专业，例如数位科技或社群媒体，或是更能贴近年轻世代的想法与观念。对于企业端来说，这可能更有助于创造一种透明而有信任感的氛围，也可以减少员工之间因世代差距而产生的代沟，让彼此更能不受限制地共享知识与观点。
此外，当年轻员工被赋予了「导师」这样的角色，可以帮助他们增进在这个阶段较少有机会接触的领导技能，资深员工则得以培养更具包容和弹性的心态。对于双方来说，都得到了视野的拓展与创新。
反向导师计划 打破职场传统上下阶层、开辟创新视野
来自荷兰，也是全球最大规模的啤酒制造商之一喜力（Heineken）从2021年4月就开始尝试推行反向导师计划，并且获得良好的效果，成功拉近行销高层与年轻消费者之间的距离。
作为一个需要时刻随着消费者喜好调整策略的企业，在这个计划中，喜力的年轻员工提供有关新兴消费趋势、社交媒体偏好和生活风格选择的见解，帮助资深行销员工制定更符合年轻世代喜好的策略。有86%的高级主管表示，他们希望与年轻员工有更多接触，并且不断向他们学习。
反向导师计划在实务上如何执行？职场指导平台「together platform」建议，可依照以下的步骤，根据企业的需求客制化拟订计划：
1. 定义目标：企业希望实现什么目标？想做出什么样的改变？明确定义此计划的目标，并建立可衡量的标准来评估计划的有效性。
2. 拟定细节：确定目标之后，确定该计划如何运作的细节。例如：谁会参加？指导将持续多长时间？参与者需要做哪些准备？如何掌控计划进度？
3. 吸引参与者：一旦确定了细节，就可以开始招募员工参与计划。理想的「导师」应该是愿意与他人分享专业知识的员工，而受指导者则应该是有兴趣向他人学习者。为了吸引员工参与计划，也不妨可以适度提供带薪休假等奖励作为诱因。
4. 配对：反向指导计划的关键之一，是决定如何对参与者进行配对。导师必须要能够给予受指导者所希望获得的知识，或是可获得改进的工作领域，个性或兴趣相符也可能是配对的参考条件。
5. 启动计划并持续追踪：完成上述准备步骤后，就可以正式启动计划了。在计划进行当中，要持续追踪进度，并且在计划结束后透过访谈、焦点小组等活动来帮助检视是否达成了当初所设定的计划目标。
除了喜力之外，其他知名国际企业包括通用电气（General Electric）、安侯建业（KPMG）以及勤业众信（ Deloitte ）等企业，也都采用了反向导师计划，并获得了良好的回馈效果。
如何鼓励员工参与反向导师计划？《哈佛商业评论》指出，反向导师计划有助于年轻世代的员工了解公司文化、公司决策透明化，也会提高年轻世代的留任率。
想提高此计划成功的机率，有几个要诀，包括：
1. 多元化配对：导师和导生的部门、技能、甚至性格，最好不要太过相似，才能从彼此身上学习。例如，内向导师和外向导生的组合，所发挥的效果会比两个内向者更佳。
2. 放下恐惧，但小心拿捏界线：进行反向导师计划时，让导生（通常是高阶主管）保留选择导师的权利。大多数资深主管对这样的计划迟疑，往往是因为他们害怕在年轻同事面前暴露自己的不足。计划主事者应该让主管们知道，适度的自我揭露有助于强化同事之间的连结。但在配对导师和导生时，也要小心避免利益冲突、越级监督等问题。
3. 重视承诺：资深主管多半忙碌，但若希望反向导师计划确实发挥其效用，就必须展现出自己对此事的重视——如果约好的几次会议都被取消或延后，年轻的导师很快就会对此事失去热情。此外，参与者分享自己从反向导师计划中学习到的经验，也有助于进一步发挥此计划的效益。
台湾喜力公共事务总监郭琬苹在受访时表示，台湾喜力公司目前没有50岁以上的员工，也未实施反向导师计划。不过，公司一向对于内部员工的各种专业技能分享及交流持开放态度，「熟悉数位科技操作的员工可以在这方面提供资深主管建议、反过来说资深员工也可以就他的专长给予经验传承。」
重视员工身心健康 让工作生活取得平衡
作为一家在全球拥有超过8万名员工的大型跨国企业，喜力也在2021年制定了一项员工福祉计划，用意在于找出员工感到工作与生活缺乏平衡的原因，并由专业团队负责解决这些所遭遇的问题。
这项计划更在全国80多个国家举办超过1000场的研讨会，寻找更理想的工作方式，以支持员工的专业技能、社交活动与健康。
喜力全球人力资源长约兰达•塔拉莫（Yolanda Talamo）表示，「虽然工作与生活失衡是全世界都存在的一个问题，但我们希望员工可以帮助我们拟定确切可行的解决方案，并考虑到不同国家的文化差异。最终让每个人都可以在工作和个人时间之间取得更多平衡。」
由于经营触角遍及全球，喜力也十分重视员工的身心健康，在部分基础医疗设施可能不足的新兴开发中国家或区域，喜力甚至建立了员工专属的诊所，聘请全职医师和护理师提供必需的医疗保健服务。
合理弹性工时、进修制度 支持个人生活与成就
不只透过研究团队让员工在工作之余保持理想的私人生活品质，荷兰的喜力公司也建立弹性工时制度平台「聪明工作平台」，中高龄及高龄员工可以根据个人行程，灵活安排排班时间，确保足够的收入。
企管理论中，有一个「70-20-10」的概念：人们所学到的知识中大约70%来自工作经验和实践，20%来自参与、连结和对话，10%通过有系统的学习和培训。在2022年，喜力的全球员工总共接受了超过74万小时的正式教育训练，支出为3100万欧元。
在私人生涯安排方面，喜力提供员工「HEI-LIFE」弹性福利制度，像是家庭照顾、健康照护、教育学习，每个员工都可根据自己的需求做选择安排。例如有员工想要成为一名瑜珈老师，在公司资源支援下，顺利利用假日学习完成目标，还能跟其他同事分享。
喜力充满创意与灵活的企业文化，让这个成立超过百年的老牌啤酒，依然展现十足活力。
喜力充满创意与灵活的企业文化，让这个成立超过百年的老牌啤酒，依然展现十足活力。
喜力曾在提供给内部员工的工作守则上提到，喜力的3大价值观包括：热爱品质、享受生活、尊重人和地球。在营造一个可以给予员工尽情发挥与成长的职场环境之余，也鼓励员工拥有对生活的热情与展望，或许就是留住优秀人才的关键所在。
