编者按：本文来自思齐俱乐部，作者木林；赛柏蓝授权转载，编辑相宜
外企5年，是一个人职业生涯的分水岭，同样是医疗行业，有人能拿50万年薪，有人长期在30万左右徘徊。
01
跳槽，如何谈薪资涨幅？
薪资其实是一个综合概念，包括底薪、补贴、绩效和销售奖金所有金额的总和。奖金占比最高，底薪是年薪里最确定的金额。
一线销售在跳槽的时候，基本都是在底薪基础上谈涨幅，奖金的多少，不纳入考虑范围，底薪差异太大或奖金制度非常特殊的情况除外。
比如有的公司，虽然都是一样的工作，但合同员工和三方员工的底薪有着比较明显的差异：正式的合同员工，底薪可能在8000到12000，第三方的员工，则可能不到5000。
再比如，在国内药企，有的岗位底薪只有3000，大部分靠奖金。
如果从这些企业跳槽去外企，HR一般不会参考你3000的底薪，而是先看全年，然后根据药企的薪资范围，大概计算新offer的底薪。
但是，如果你目前底薪6000，下一次谈薪水，可能就会按照底薪基础谈涨幅。
所以，在医疗行业里，底薪是硬通货。
要注意有的企业一直标榜高补贴，但不是每家公司补贴都高，大部分公司的补贴，都在2000左右。所以，你从一个高补贴的外企，跳去其他公司，计算涨幅是底薪+补贴一起，还是只参考底薪，有一定争议。
尤其是当你面对特别想去的offer和一个强势的HR时，就可能变得被动。
02
薪资落后，如何赶超？
对于“同行，不同命”的悲哀，我们要做的不是怨天尤人，而是奋起赶追。如何追赶呢？
1、利用每一次涨薪机会。
在外企，如果不是从普代升高代，高代升专员，基本上涨幅在4-10%之间，差别不大。但是很少见到销售和老板谈涨薪，如果你不准备跳槽，就一定要抓住每一次涨薪，尤其是在你能达成或者你能帮老板扛指标时，要适度去谈薪水。
业绩好的时候，不趁着这个资本谈一个高的点数，等业绩一般，或者业绩达不成的时候，自己也不好意思谈。
2、抓住每一次内部曝光的机会。
同样的业绩达成，不同的人涨薪幅度不同，这里的差异，很大程度上就是内部曝光。在外企，内部曝光多，在老板看来就是有能力。
这个规则很扯，但是换位思考，作为总监，一个部门100多人，你能分清哪些默默无闻的人是真有能力吗？
所以，适应规则，朋友圈该晒就要晒。有时候不一定是为了溜须拍马给领导看，晒给客户，让客户知道你在做的事，也是你工作的一部分。说你晒工作的，一般都不是能决定你涨薪比例大小的人。
我做管理的时候，看到员工晒工作，我知道这不代表他的能力，这些企业的破宣传也没什么实际的用处，但是能触达到客户，多一样传播渠道，总比少一个好。
3、抓住转岗机会。
底薪低的外企销售，转去市场部，在全年年薪上存在劣势。而且转去市场部，薪资基本被固定，因为绩效基本都是25%，空间不大，从市场部再跳到市场部，每次的薪酬涨幅大概在20%。
但如果底薪低，奖金系数一般，跳到一个底薪合理、奖金系数高，或者底薪高、奖金系数正常的公司，全年100%达成的年薪就会提高，这时候跳去市场部是有优势的。
所以，想转市场部的同行，如果你不缺机会，要想好什么时候转；如果你不在乎钱，那就抓住好的机会抓紧去吧。
外企5年，薪资的分水岭和每个人过去对自己的规划有很大的关系，把握关键节点，完成薪资跨越，才是当下最要紧的事。
END
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外企5年，是一个人职业生涯的分水岭，同样是医疗行业，有人能拿50万年薪，有人长期在30万左右徘徊。
01
跳槽，如何谈薪资涨幅？
薪资其实是一个综合概念，包括底薪、补贴、绩效和销售奖金所有金额的总和。奖金占比最高，底薪是年薪里最确定的金额。
一线销售在跳槽的时候，基本都是在底薪基础上谈涨幅，奖金的多少，不纳入考虑范围，底薪差异太大或奖金制度非常特殊的情况除外。
比如有的公司，虽然都是一样的工作，但合同员工和三方员工的底薪有着比较明显的差异：正式的合同员工，底薪可能在8000到12000，第三方的员工，则可能不到5000。
再比如，在国内药企，有的岗位底薪只有3000，大部分靠奖金。
如果从这些企业跳槽去外企，HR一般不会参考你3000的底薪，而是先看全年，然后根据药企的薪资范围，大概计算新offer的底薪。
但是，如果你目前底薪6000，下一次谈薪水，可能就会按照底薪基础谈涨幅。
所以，在医疗行业里，底薪是硬通货。
要注意有的企业一直标榜高补贴，但不是每家公司补贴都高，大部分公司的补贴，都在2000左右。所以，你从一个高补贴的外企，跳去其他公司，计算涨幅是底薪+补贴一起，还是只参考底薪，有一定争议。
尤其是当你面对特别想去的offer和一个强势的HR时，就可能变得被动。
02
薪资落后，如何赶超？
对于“同行，不同命”的悲哀，我们要做的不是怨天尤人，而是奋起赶追。如何追赶呢？
1、利用每一次涨薪机会。
在外企，如果不是从普代升高代，高代升专员，基本上涨幅在4-10%之间，差别不大。但是很少见到销售和老板谈涨薪，如果你不准备跳槽，就一定要抓住每一次涨薪，尤其是在你能达成或者你能帮老板扛指标时，要适度去谈薪水。
业绩好的时候，不趁着这个资本谈一个高的点数，等业绩一般，或者业绩达不成的时候，自己也不好意思谈。
2、抓住每一次内部曝光的机会。
同样的业绩达成，不同的人涨薪幅度不同，这里的差异，很大程度上就是内部曝光。在外企，内部曝光多，在老板看来就是有能力。
这个规则很扯，但是换位思考，作为总监，一个部门100多人，你能分清哪些默默无闻的人是真有能力吗？
所以，适应规则，朋友圈该晒就要晒。有时候不一定是为了溜须拍马给领导看，晒给客户，让客户知道你在做的事，也是你工作的一部分。说你晒工作的，一般都不是能决定你涨薪比例大小的人。
我做管理的时候，看到员工晒工作，我知道这不代表他的能力，这些企业的破宣传也没什么实际的用处，但是能触达到客户，多一样传播渠道，总比少一个好。
3、抓住转岗机会。
底薪低的外企销售，转去市场部，在全年年薪上存在劣势。而且转去市场部，薪资基本被固定，因为绩效基本都是25%，空间不大，从市场部再跳到市场部，每次的薪酬涨幅大概在20%。
但如果底薪低，奖金系数一般，跳到一个底薪合理、奖金系数高，或者底薪高、奖金系数正常的公司，全年100%达成的年薪就会提高，这时候跳去市场部是有优势的。
所以，想转市场部的同行，如果你不缺机会，要想好什么时候转；如果你不在乎钱，那就抓住好的机会抓紧去吧。
外企5年，薪资的分水岭和每个人过去对自己的规划有很大的关系，把握关键节点，完成薪资跨越，才是当下最要紧的事。
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