作为一个管理者，不请员工吃饭，跟员工搞不好关系，绝对不是个好领导！
怎么跟员工搞好关系，让员工发自内心的认同你？
1
请新员工吃饭
中国有家著名的连锁公司叫海底捞，这家公司的客户满意度非常的高，员工非常的敬业，对客户的服务水平是目前中国餐饮行业一流的水平。
这家公司是怎么对待新员工？当新员工入职的时候，所有的领导一起来迎接新员工，列队欢迎；
当天中午店长和部长们要亲自请员工吃饭，并且告诉新员工：欢迎你，今后有什么困难请你找我，记住我的手机号码。
通过入职的吃饭，拉近与员工的距离，让员工很快感受到领导对员工的关爱，让员工快速融入团队。
作为部门的管理者，要学会请员工吃饭。请员工吃饭是快速建立与员工情感纽带的一种方法。
中国人非常强调吃饭，一般的关系在酒店的吃饭，而特殊亲密的关系就在家里吃饭，国际交往的时候也是这样。
中国领导人到美国去访问，美国总统请中国领导人到他家里吃饭，这就建立了私人特殊的VIP关系。
员工和管理者是一样的，作为公司的管理者，要请员工吃饭，这个方式就是以爱为入口，关爱员工，了解员工的家庭，了解员工的成长，了解员工的需求。
2
请骨干吃饭
很多公司会组织这样的活动，大家一窝蜂的聚餐、吃大锅饭，大锅饭是一种福利，是没有激励性的。要不要吃大锅饭？
当然要，要建立这样的平台，让管理者与团队凝聚一起，让员工跟员工一起交流，彼此拉近距离。
但大锅饭不是让领导跟员工拉近距离的，而是让员工与员工之间拉近距离的，把团队的心彼此的交融在一块。
作为管理者，除了请大家集体吃饭之外，还要单独请特别优秀的员工吃饭，表彰他对团队、公司的付出。
日本的稻盛和夫，日本的经营之神，一生中经营了两家世界500强，他的经营哲学被很多企业家学习，其中他有一个管理的秘诀就是：请员工吃饭、喝酒。
当员工不开心、工作劳累、为公司做出很大贡献的时候，他会请这个员工出去喝酒、吃饭。经过情感的投资，很容易把员工的心的凝聚在一起。
这跟吃大锅饭不一样，大锅饭是把团队融合在一起，而私下请员工吃饭是一种礼遇、一种尊重。
作为管理者，要善于利用这两种艺术，1、搞团队活动，让团队融合；2、用特别私交的方式，让员工和领导建立亲密的关系。
3
一碗水端平
想和员工搞好关系，就要一碗水端平，不能顾此失彼。
在团队面前要扮演公平的角色，千万不要接受员工单独请你吃饭。比如说你部门有10个员工，有个员工悄悄的跟你说：我今天请你吃个饭?
请你记住千万不要参加单独的吃饭，唯独是你单独请员工吃饭，但是不能接受员工单独请你吃饭。
接受员工单独请你吃饭，就涉嫌员工特别跟你钻营人际关系，其他人一旦发现，就麻烦了，就很可能厚此薄彼了。
中国人很喜欢搞人际关系，关系搞好了，但是规则破坏了。形成了特别的小圈子文化，这样团队就失去了和谐。
有一次王石在家里，听到有人敲门，通过猫眼看到，公司一个员工左手右手拎着礼物来了，王石看到这个事情不开门，在门后问他：你找我有事吗？
员工说：是的，我来汇报工作。王石说：汇报工作，明天到我办公室去，如果是爬山，就过来，但是不要带任何东西，请你回去。
王石在这件事情上就严肃的拒绝了员工送礼的行为，为什么要这样做？这样做有什么好处？
拒绝员工私下跟领导搞好关系，是防止以后权力的腐败，一旦领导收受了员工的好处之后，将来执行规则的时候，就动不了手，下不了狠心，有很多顾忌。
只有领导不接受任何员工单独吃饭的请求，那就不一样了。
但是有一种情况特殊，但员工单独请团队吃饭，比如孩子的满月酒、结婚，这个领导必须去，而且必须带头去，而且包的红包一定要比兄弟部门包的红包更多，为什么？
因为这是自己的下属，跟其他人的待遇就是不一样的，要表达一种特殊的爱。
做领导，就应该跟员工搞好关系。该远的时候要保持距离，该近的时候要拉近距离。
参加这样的饭局的时候，一定要敬他的父母、长辈，当着父母的面表扬这个员工，感谢他的父母培养这么好的人才，这个酒一喝，员工的家长很舒服，员工内心也非常的感谢，这就是管理艺术。
4
员工做的好，给员工送礼，自己掏腰包花钱，千万不要把花的钱到公司报销。做领导，一定要记得，私下花的钱，就是自己的情感投资，跟公司没有关系。
给员工送礼，但是不能私下接受员工的任何礼物。员工从家里带来了土特产送给你，不能接受。
除非员工给每个人都送一份，这个时候才能接受。不接受员工的礼物，只接受员工的尊重就好了，心意领了就好了。
员工送的礼物要立马送回，跟员工说清楚原则，我只接受你的尊重，但是礼物是不能接受的。
有时候这种事情看似不近乎人情，但是这就是职业化的准则，不执行这种职业化的操守，接下来就会陷入情感的漩涡。
将来就很难做一个公正、公平的法官、教练。
5
帮员工成长
跟员工搞好关系最好的方法就是帮助员工成长，提升员工的能力。
如果员工跟你三五年，但是专业能力没有提升，做人做事都没有提升，而你就是最大的犯罪，就是辜负员工的青春。
作为领导没有帮助员工成长的时候，无论你请员工吃饭，还是给员工送礼物，都是无济于事，没有多大价值的。
唯有帮助员工成长，才是真正的帮助员工，也是跟员工拉近距离最好的方法。
6
及时激励员工
及时激励员工，善于发现员工的价值，有些领导认为员工干得好是应该的，从来不去表扬员工。
但是一旦发现员工问题的时候，马上怒火冲天，这是极其失败的管理行为。
跟员工搞好关系，眼里一定要有员工的价值，肯定员工的价值。比如说员工加班加点把紧急的项目完成了，作为管理者这个时候要请员工吃饭，花钱给员工买电影票，这是一种情感投资的方式。
相反只记住员工的缺点、错误，没有员工愿意发自内心的追随你，做领导要带着放大镜、显微镜来看待员工的好处、价值和优点。
7
帮助员工改正错误
很多时候做好人很容易，做坏人很难，表扬员工很容易，但是批评员工的时候很多人做不到。
很多时候生怕伤害员工、得罪员工，但请你记住处罚员工要以爱为入口，以爱为入口，员工就会接受你。
以权力为入口，员工就会抵触。员工犯错误的时候，请你给员工三次机会。
第一次员工犯错误叫做不知道，不知道规则，不知道规定，没有经验所以犯错了，要原谅他。
第二次又犯同样的错误，叫做不小心，人无完人，金无足赤。当员工犯错误的时候，不要只盯着员工的错误，员工的成熟度不够，容易犯错误，应该原谅他，但提醒他，两次了，请你不要犯第三次同样的错误。
第三次犯同样的错误，这叫不敬畏规则，要不留情面，要根据公司的规定进行处罚。
否则整个组织失去了规则，领导就成为了烂好人，用牺牲制度的方式来交换员工的情感、忠诚，这是极其失败的行为。
很多管理者当员工明明犯错误，他不去处罚员工，而是包庇员工，为什么？
因为他想收买员工，让员工忠诚于他。领导没有原则，没有原则的领导在公司里面往往被动，陷入情感的漩涡，而组织的秩序和伦理都被破坏了，最后的恶果组织平庸化，员工陷入江湖的文化。
而领导就是带头大哥，通过情感来管理员工，没有通过规则，最后就没有人敬畏规则，所有人都敬畏领导，进入了一种权谋。最后很多公司就形成这样的结果，领导对员工好，员工就敬畏他；不好，就不敬畏领导。
公司变得乌烟瘴气，这都是因为没有职业化的理念导致的。
作为管理者，如何跟员工搞好关系是一门艺术！
作为一个管理者，不请员工吃饭，跟员工搞不好关系，绝对不是个好领导！
怎么跟员工搞好关系，让员工发自内心的认同你？
1
请新员工吃饭
中国有家著名的连锁公司叫海底捞，这家公司的客户满意度非常的高，员工非常的敬业，对客户的服务水平是目前中国餐饮行业一流的水平。
这家公司是怎么对待新员工？当新员工入职的时候，所有的领导一起来迎接新员工，列队欢迎；
当天中午店长和部长们要亲自请员工吃饭，并且告诉新员工：欢迎你，今后有什么困难请你找我，记住我的手机号码。
通过入职的吃饭，拉近与员工的距离，让员工很快感受到领导对员工的关爱，让员工快速融入团队。
作为部门的管理者，要学会请员工吃饭。请员工吃饭是快速建立与员工情感纽带的一种方法。
中国人非常强调吃饭，一般的关系在酒店的吃饭，而特殊亲密的关系就在家里吃饭，国际交往的时候也是这样。
中国领导人到美国去访问，美国总统请中国领导人到他家里吃饭，这就建立了私人特殊的VIP关系。
员工和管理者是一样的，作为公司的管理者，要请员工吃饭，这个方式就是以爱为入口，关爱员工，了解员工的家庭，了解员工的成长，了解员工的需求。
2
请骨干吃饭
很多公司会组织这样的活动，大家一窝蜂的聚餐、吃大锅饭，大锅饭是一种福利，是没有激励性的。要不要吃大锅饭？
当然要，要建立这样的平台，让管理者与团队凝聚一起，让员工跟员工一起交流，彼此拉近距离。
但大锅饭不是让领导跟员工拉近距离的，而是让员工与员工之间拉近距离的，把团队的心彼此的交融在一块。
作为管理者，除了请大家集体吃饭之外，还要单独请特别优秀的员工吃饭，表彰他对团队、公司的付出。
日本的稻盛和夫，日本的经营之神，一生中经营了两家世界500强，他的经营哲学被很多企业家学习，其中他有一个管理的秘诀就是：请员工吃饭、喝酒。
当员工不开心、工作劳累、为公司做出很大贡献的时候，他会请这个员工出去喝酒、吃饭。经过情感的投资，很容易把员工的心的凝聚在一起。
这跟吃大锅饭不一样，大锅饭是把团队融合在一起，而私下请员工吃饭是一种礼遇、一种尊重。
作为管理者，要善于利用这两种艺术，1、搞团队活动，让团队融合；2、用特别私交的方式，让员工和领导建立亲密的关系。
3
一碗水端平
想和员工搞好关系，就要一碗水端平，不能顾此失彼。
在团队面前要扮演公平的角色，千万不要接受员工单独请你吃饭。比如说你部门有10个员工，有个员工悄悄的跟你说：我今天请你吃个饭?
请你记住千万不要参加单独的吃饭，唯独是你单独请员工吃饭，但是不能接受员工单独请你吃饭。
接受员工单独请你吃饭，就涉嫌员工特别跟你钻营人际关系，其他人一旦发现，就麻烦了，就很可能厚此薄彼了。
中国人很喜欢搞人际关系，关系搞好了，但是规则破坏了。形成了特别的小圈子文化，这样团队就失去了和谐。
有一次王石在家里，听到有人敲门，通过猫眼看到，公司一个员工左手右手拎着礼物来了，王石看到这个事情不开门，在门后问他：你找我有事吗？
员工说：是的，我来汇报工作。王石说：汇报工作，明天到我办公室去，如果是爬山，就过来，但是不要带任何东西，请你回去。
王石在这件事情上就严肃的拒绝了员工送礼的行为，为什么要这样做？这样做有什么好处？
拒绝员工私下跟领导搞好关系，是防止以后权力的腐败，一旦领导收受了员工的好处之后，将来执行规则的时候，就动不了手，下不了狠心，有很多顾忌。
只有领导不接受任何员工单独吃饭的请求，那就不一样了。
但是有一种情况特殊，但员工单独请团队吃饭，比如孩子的满月酒、结婚，这个领导必须去，而且必须带头去，而且包的红包一定要比兄弟部门包的红包更多，为什么？
因为这是自己的下属，跟其他人的待遇就是不一样的，要表达一种特殊的爱。
做领导，就应该跟员工搞好关系。该远的时候要保持距离，该近的时候要拉近距离。
参加这样的饭局的时候，一定要敬他的父母、长辈，当着父母的面表扬这个员工，感谢他的父母培养这么好的人才，这个酒一喝，员工的家长很舒服，员工内心也非常的感谢，这就是管理艺术。
4
员工做的好，给员工送礼，自己掏腰包花钱，千万不要把花的钱到公司报销。做领导，一定要记得，私下花的钱，就是自己的情感投资，跟公司没有关系。
给员工送礼，但是不能私下接受员工的任何礼物。员工从家里带来了土特产送给你，不能接受。
除非员工给每个人都送一份，这个时候才能接受。不接受员工的礼物，只接受员工的尊重就好了，心意领了就好了。
员工送的礼物要立马送回，跟员工说清楚原则，我只接受你的尊重，但是礼物是不能接受的。
有时候这种事情看似不近乎人情，但是这就是职业化的准则，不执行这种职业化的操守，接下来就会陷入情感的漩涡。
将来就很难做一个公正、公平的法官、教练。
5
帮员工成长
跟员工搞好关系最好的方法就是帮助员工成长，提升员工的能力。
如果员工跟你三五年，但是专业能力没有提升，做人做事都没有提升，而你就是最大的犯罪，就是辜负员工的青春。
作为领导没有帮助员工成长的时候，无论你请员工吃饭，还是给员工送礼物，都是无济于事，没有多大价值的。
唯有帮助员工成长，才是真正的帮助员工，也是跟员工拉近距离最好的方法。
6
及时激励员工
及时激励员工，善于发现员工的价值，有些领导认为员工干得好是应该的，从来不去表扬员工。
但是一旦发现员工问题的时候，马上怒火冲天，这是极其失败的管理行为。
跟员工搞好关系，眼里一定要有员工的价值，肯定员工的价值。比如说员工加班加点把紧急的项目完成了，作为管理者这个时候要请员工吃饭，花钱给员工买电影票，这是一种情感投资的方式。
相反只记住员工的缺点、错误，没有员工愿意发自内心的追随你，做领导要带着放大镜、显微镜来看待员工的好处、价值和优点。
7
帮助员工改正错误
很多时候做好人很容易，做坏人很难，表扬员工很容易，但是批评员工的时候很多人做不到。
很多时候生怕伤害员工、得罪员工，但请你记住处罚员工要以爱为入口，以爱为入口，员工就会接受你。
以权力为入口，员工就会抵触。员工犯错误的时候，请你给员工三次机会。
第一次员工犯错误叫做不知道，不知道规则，不知道规定，没有经验所以犯错了，要原谅他。
第二次又犯同样的错误，叫做不小心，人无完人，金无足赤。当员工犯错误的时候，不要只盯着员工的错误，员工的成熟度不够，容易犯错误，应该原谅他，但提醒他，两次了，请你不要犯第三次同样的错误。
第三次犯同样的错误，这叫不敬畏规则，要不留情面，要根据公司的规定进行处罚。
否则整个组织失去了规则，领导就成为了烂好人，用牺牲制度的方式来交换员工的情感、忠诚，这是极其失败的行为。
很多管理者当员工明明犯错误，他不去处罚员工，而是包庇员工，为什么？
因为他想收买员工，让员工忠诚于他。领导没有原则，没有原则的领导在公司里面往往被动，陷入情感的漩涡，而组织的秩序和伦理都被破坏了，最后的恶果组织平庸化，员工陷入江湖的文化。
而领导就是带头大哥，通过情感来管理员工，没有通过规则，最后就没有人敬畏规则，所有人都敬畏领导，进入了一种权谋。最后很多公司就形成这样的结果，领导对员工好，员工就敬畏他；不好，就不敬畏领导。
公司变得乌烟瘴气，这都是因为没有职业化的理念导致的。
作为管理者，如何跟员工搞好关系是一门艺术！
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