2025年5月28日，上海荣正企业咨询服务（集团）股份有限公司发布《中国企业家价值报告（2025）》（又名“中国上市公司高管薪酬及股权激励状况综合研究报告”），俗称“白皮书”。
报告以2025年4月30日以前公开披露的上市公司年报，剔除单独发行B股的上市公司、暂停上市的公司，以及2025年1月1日以后上市的公司，最终研究样本为5374家。揭晓了2024年上市公司高管身价排行榜，并对A股上市公司股权激励及员工持股状况进行梳理分析。另外，报告以中长期股权激励为主题，结合市场动态提供原创的专题研究和案例分析，分享“荣正集团”专业经验和理念，帮助大家了解政策和实践的前沿信息，为自身公司建立中长期激励机制、改善公司治理水平提供实践参考。例如，今年白皮书分享了医药生物、半导体、AI产业等时下热门行业的股权激励实践报告，探讨了市值管理对股权激励的良性循环与反哺的积极作用，并通过具体的公司案例，如“欧菲光”、“中微公司”、“云从科技”和“恒顺醋业”，展示了不同行业股权激励在实际应用中的策略和效果。案例分析涵盖了股权激励计划的设计、实施过程以及对公司发展和员工激励的影响。同时也分享了“市值指标”在股权激励考核中的创新应用。
二十六年匠心研究 二十六年持之以恒
“荣正集团”成立于1998年，是一家以国际规范投资银行的理念与结构组建的股份化、知识型、并向合伙人制发展的智力密集型企业。二十七年来，公司秉承“专一、专注、专业”的理念，立足资本市场，为客户提供专业化咨询服务，并转型升级为市值管理综合服务商。
今年是“荣正集团”连续第二十六年发布这项独具特色的研究成果，“荣正”始终坚持专注、聚焦上市公司高管薪酬并以此辐射至上市公司的治理及中国资本市场运作的规范化进程。历经理论与实践的反复检验，本研究报告已经成为业内的权威报告，也成为了监管部门制定政策的参考和依据。
股权激励常态化 成为上市公司“必备利器”
自证监会2005年12月31日发布《上市公司股权激励管理办法（试行）》以来，A股市场经历了创业板开板、IPO停摆与重启、“股灾”等重大事件，2016年8月13日，《上市公司股权激励管理办法》正式实施。从证监会发布上市公司股权激励管理办法至今，A股上市公司股权激励逐步从一个新生事物发展成为当前被广大投资者所熟知的约束与激励并重的“金手铐”。
2024年股权激励市场呈现“整体市场持续回落，多期激励稳步提升”的特点。2024年全年A股股权激励计划总公告数为610个，较2023年下降8.41%——其中首期公告数量为234个，较2023年下降23.78%；多期公告数量为376个，较2023年增长4.74%。其中，多期股权激励计划公告占比从2023年的53.90%提高到2024年的61.64%，一定程度上说明股权激励已然进入了“常态化”时代，成为上市公司改善公司治理、提高治理能力的有效手段。十八年以来，股权激励广度（累计公告股权激励公司数/当年度上市公司总数×100%）从2006年度的3.00%上升到了2024年度的58.76%；股权激励深度（累计公告股权激励方案数/累计公告股权激励公司数）从2006年度的1.00上升到了2024年度的1.81。数据表明，股权激励制度在A股市场的认可度逐年提升，也反映了中国资本市场的日趋成熟及上市公司治理结构的日益完善。
若将激励型员工持股计划纳入，和股票期权、第一类/第二类限制性股票共同构成广义股权激励，2024年全年A股广义股权激励计划总公告数为854个，较2023年增加2.03%——其中首期公告数量为363个，多期公告数量为491个，较2023年增加7.68%。因此，从广义股权激励的推出数量可以看出，2024年的激励总量呈增加趋势。同时相信伴随新“国九条”的出台及多项资本市场新规密集发布，上市公司推行广义股权激励的热度会再次高涨，广义股权激励市场的发展态势也将变得强劲。
上市公司高管最高年薪平均值持续下滑
观察2024年及历年上市公司高管年薪平均值，可以看到2024年上市公司高管最高年薪平均值出现小幅下滑，下滑幅度为1.29%，下滑幅度较去年减小。对比2024年全国GDP增长幅度（2024GDP较2023年增长5.0%），上市公司高管年薪水平整体变动趋势与之相反。从企业盈利能力上看，据统计上市公司2024年加权净资产收益率均值在2023年基础上下降了3.3%，上市公司整体资产盈利能力稍有下行。当企业面临盈利压力，可能会选择控制企业成本，包括高管薪酬。从市场预期来看，股市表现同样可能影响高管薪酬。2024年股市整体表现呈现出分化和波动的态势，部分行业和市场指数表现较好，而整体市场信心在年末有所恢复，如果市场预期不佳，资本市场对于高管薪酬的关注可能导致公司在设定高管薪酬时更加谨慎，公司可能会采取保守策略，调整高管薪酬。从经济结构调整政策方面来看，一些传统行业的高管薪酬可能受到行业发展速度放缓的影响，而新兴行业虽然发展迅速，但其对整体高管薪酬水平的影响可能还未完全体现。
其次，2024年上市公司高管持股市值均值缩减，但减幅收窄。上市公司各类高管持股市值均值2023年均缩减，2024年较2023年均继续缩减，但缩减幅度较2023年减小。截止2024年12月31日，A股市场市值总规模为98.66万亿元，较2023年末A股市值总规模87.64万亿元增长12.57%，市值增长超11万亿元。统计表明，2024年超过4成的A股上市公司市值较去年有增长。在5274家（不含2024年新上市公司100家）A股上市公司中，有2177家公司的市值出现不同程度的增长。在市值增长的A股上市公司中，仅326家公司市值增幅超过50%。因此，上市公司高管持股市值均值虽缩减，但缩减趋势放缓。
从行业角度来看，金融业上市公司高管薪酬水平依然位列第一，批发和零售业紧随其后，科学研究和技术服务业、制造业进入前五，房地产业排名下滑明显。分行业比较，金融业各岗位薪酬平均值依然位于榜首。对比其他行业排名上下波动情况，金融业依然保持着最强的薪酬支付能力，说明了金融行业的特殊性，限薪、经济波动及其他相关因素对该行业的相对位置影响有限，这与金融职业的高风险属性密切相关；批发和零售业排名由2023年第四位上升至2024年第二位，主要是因为较上一年度，2024年卫生和社会工作行业、综合行业薪酬绝对值水平分别下降17.32%、21.10%，而批发和零售业薪酬下降幅度仅为4.51%；科学研究和技术服务业排名由2023年第六位上升至2024年第四位，反映出相对其他行业，该行业的薪酬支付能力在增强，也说明A股上市公司高管薪酬“含科量”在提升。制造业薪酬排名由2023年第九位上升为2024年第五位，说明疫情过后，生产经营秩序逐渐恢复正常。房地产业薪酬排名由2023年第五位下降为2024年第十二位，绝对值下降幅度为20.33%，说明了近几年房地产业薪酬支付能力的严重下滑。
从所有制角度来看，国有企业薪酬普遍下降，民营企业薪酬略有增幅，外资企业各类岗位薪酬有升有降，但幅度不大。分所有制进行比较，最高薪酬排名方面，外资企业依然最高，其次非国资委央企，第三民营企业，第四地方国企略高于第五国资委央企，这与2023年排名相同，说明国资薪酬政策持续发挥调控作用。从薪酬绝对值变化幅度来看，国资委央企及地方国企最高年薪比去年均下降10%，非国资委央企下降5.27%，民营企业增长1.32%，外资企业与去年基本持平。分具体职位来看，2024年民营企业董事长薪酬是国有企业的1.1倍左右，该值略高于去年；2024年民营企业总经理薪酬超过国有企业的1.2倍，较大幅度高于去年1.1倍的水平；2024年民营上市公司董秘、财务总监的平均年薪依然低于国有企业，但差距较上年度缩小，处于接近持平的状态。持股市值比较方面，民营企业的各类高管持股市值普遍高于其他所有制企业，说明股权作为薪酬支付工具在民营企业运用更为广泛，一个较为显著的数据是，2023年民营上市公司总经理持股市值均值是国资央企的4.17倍，而该值在2024年变为19.45倍。
从上市板块角度来看，科创板高管薪酬延续高于其他板块的态势，持续反映科创板企业人力资源资本化程度的高水平。分上市板块比较，科创板、主板、创业板及北交所的各类高管岗位薪酬平均值呈现了由高到低的排序，该排序一方面反映了强科技属性企业人力资源资本化程度的高水平；另一方面反映了高管薪酬与公司规模呈正相关关系，主板企业的平均规模大于创业板及北交所，其高管薪酬也处于更高水平。从持股市值上看，科创板、创业板董事长以及各高层持股市值均远高于主板。这是因为在科创板和创业板中新兴行业、创新型企业较多，其人力资本的重要性高于传统行业，而持有股票是人力资本重要性的真正体现。
综上，自《上市公司股权激励管理办法（试行）》于2006年1月1日生效实施以来，股权激励已成为A股上市公司优化全面薪酬体系的重要工具。上市公司高管薪酬与持股市值的变化反映了上市公司高管价值发展趋势，市场已验证“以股份形式体现的薪酬正逐步成为上市公司高管全面薪酬体系中最核心的部分”。
2024年A股股权激励公告总量略有下降，员工持股公告数量明显提升
2024年全年A股股权激励计划总公告数为610个，较2023年下降8.41%——其中首期公告数量为234个，较2023年下降23.78%；多期公告数量为376个，较2023年增长4.74%。2024年员工持股数量总计277个，较2023年增加了30.66%，其中首期168个，较2023年增加了82.61%，均有大幅提升。虽然由于2024年度整体A股市场还未活跃、上市公司对于未来业绩预期不明朗等因素的影响，股权激励计划数量同比去年下降，但整体不改变股权激励广度、股权激励深度持续提升的势头。股权激励广度（累计公告股权激励公司数/当年度上市公司总数×100%）从2006年度的3.00%上升到了2024年度的58.76%；股权激励深度（累计公告股权激励方案数/累计公告股权激励公司数）从2006年度的1.00上升到了2024年度的1.81。数据表明，股权激励制度在A股市场的认可度逐年提升，也反映了中国资本市场的日趋成熟及上市公司治理结构的日益完善。
2024年从A股各板块角度来看，创业板仍然是股权激励计划公告数量最多的板块，达到222个，占总公告数量的36.39%；科创板公告了161个股权激励计划，占总公告数量的26.39%；沪主板股权激励公告数量为109个，占总公告数量的17.87%；深主板股权激励计划公告数量为94个，占总公告数量的15.41%；北交所公告了24个股权激励计划，占总公告数量的3.93%。各板块上市公司都将股权激励作为人力资本体系建设的重要一环，如何激励与稳定公司核心团队对于上市公司的发展至关重要。股权激励将为各板块，特别是高科技人才聚集、具有高成长性需求的公司发挥不可估量的作用。
从地区分布来看，沿海开放城市、华东及华南地区实施股权激励计划的数量要远大于西南和东北部地区。广东省在2024年上市公司公告股权激励计划数量最多，达125个计划，占比20.49%；江苏省、浙江省、上海市、北京市紧随其后，各公告100、96、56、43个计划，分别占比16.39%、15.74%、9.18%、7.05%。
从行业分布来看，2024年A股上市公司公告股权激励计划数量最多的行业依然是制造业，达471个计划，占比77.21%；信息传输、软件和信息技术服务业仅次于制造业，公告80个计划，占比13.11%；其次是科学研究和技术服务业，公告12个计划，占比1.97%。制造业成为推动股权激励业务最广泛的行业，一方面是因为该行业本身上市公司体量最大，另一方面也是因为中国传统制造业在面临现代工业的转型升级过程中对核心人才的需求日益攀升。并且得益于互联网产业的发展及信息化资源的普及，信息传输、软件和信息技术服务业成为推动股权激励业务仅次于制造业的第二大行业。
在2024年度A股市场股权激励计划激励工具选择上，第二类限制性股票已经成为主流的激励工具。在公告的610个股权激励计划中，有301个计划选择第二类限制性股票作为激励工具，占比达到49.34%，该占比近年来一直在提高；有159个计划选择第一类限制性股票作为激励工具，占比达到26.07%；有88个计划选择股票期权作为激励工具，占比14.43%；有30个计划选择股票期权与第一类限制性股票的复合工具，占比4.92%；18个计划选择第一类限制性股票与第二类限制性股票的复合工具，占比2.95%，其余工具使用频率较低。
科创板成为股权激励覆盖率最高的上市板块
2019年7月22日至2024年12月31日期间，在科创板581家上市公司中，共有421家上市公司公告了701期股权激励计划，其中“乐鑫科技”、“晶丰明源”各公告了八期股权激励计划，“安恒信息”公告了七期股权激励计划。对比A股其他板块，科创板的股权激励广度已超过沪主板、深主板各自过去19年的激励广度。推出股权激励计划的上市公司中，科创板581家，覆盖率为72.46%；创业板956家，覆盖率为70.04%；深主板882家，覆盖率为56.51%；沪主板839家，在该板块覆盖率为49.56%；北交所65家，覆盖率为24.81%。
人力资本、股权激励与“真”市值管理
2024也是迎难而上、砥砺攀爬的一年，表现在上市公司的财务指标和数据上：净资产收益率（ROE）作为反映上市公司盈利能力的最主要指标，是衡量上市公司经营状况和发展前景的晴雨表。2024年加权净资产收益率均值在2023年基础上稍有下降，显示出上市公司整体资产盈利能力略有下行。而“白皮书”统计显示2024年上市公司高管最高年薪平均值出现1.29%的小幅下滑，也是经济式微在有效体现。
企业经营的本质是货币资本（K）和劳动、人力资本（L）有效结合的过程，企业的业绩也是这种结合的结果。优秀的管理经营人员始终是稀缺资源，仅靠损益表中体现和支付的现金性薪酬既越来越难以对高精管理和技术人才产生有效吸引力，也无法调和劳动者（尤其是稀缺的优质劳动者）与股东利益的矛盾，而股权激励已经成功全世界市场经济实践公认的微观企业标配制度。
在A股证券市场，《上市公司股权激励管理办法（试行）》于2006年1月1日生效实施以来，市场也已验证“股权激励”正逐步成为上市公司高管全面物质激励体系中日益重要、乃至最核心的部分。真正的股权激励就是要把优秀的人才量化到资本结构（资产负债表的右下角——股权权益）中去，同时借助资本市场（包括一级市场和二级市场）的放大效应，体现出优秀企业的优秀人力资本的价值。
“荣正集团”一直以独立、理性、专业的声音发表关于规范完善上市公司治理的改进与优化建议，我们可以看到，企业治理结构的优化一直是资本市场关注的焦点，股权激励制度在A股市场的认知度、接受度也逐年提升。目前，多数上市公司的绩效考核体系仍以传统的实体经济指标为核心，如销售收入和净利润等。展望未来，我们可以预见到一个趋势：越来越多的上市公司将把市值管理的考核指标纳入其股权激励计划中。这种转变不仅能够促进公司市场价值的提升，同时也能够有效激发管理层和核心团队的积极性，从而推动公司整体战略目标的实现。
与此同时，我们对“市值管理”也要持辩证理性、阳光合规、科学专业的认知价值观。任何用非法手段、操纵股票短期走势的所谓“市值管理”都是“伪市值管理”。根据中国证监会相关指引的规定，“真”市值管理是“上市公司以提高公司质量为基础，为提升公司投资价值和股东回报能力而实施的战略管理行为”。既然是“战略”行为，就一定是长期的，不是一蹴而就的。任何上市公司都必须从尊重投资者最直接、最主要的回报——“市值”的角度高度重视的“真”市值管理，也要未雨绸缪、居安思危、从娃娃抓起地落实科学、全面、完善、系统的市值管理。
真正的市场经济体制，一定是重视人力资本的体制；真正的市值管理，一定是合法合规、长期专业的系统操作。而股权激励既是科学市值管理体系的重要“阳谋”工具之一，也天然内嵌“市值”考核。所以，股权激励与市值管理互相驱动，浑然天成。
2025年5月28日，上海荣正企业咨询服务（集团）股份有限公司发布《中国企业家价值报告（2025）》（又名“中国上市公司高管薪酬及股权激励状况综合研究报告”），俗称“白皮书”。
报告以2025年4月30日以前公开披露的上市公司年报，剔除单独发行B股的上市公司、暂停上市的公司，以及2025年1月1日以后上市的公司，最终研究样本为5374家。揭晓了2024年上市公司高管身价排行榜，并对A股上市公司股权激励及员工持股状况进行梳理分析。另外，报告以中长期股权激励为主题，结合市场动态提供原创的专题研究和案例分析，分享“荣正集团”专业经验和理念，帮助大家了解政策和实践的前沿信息，为自身公司建立中长期激励机制、改善公司治理水平提供实践参考。例如，今年白皮书分享了医药生物、半导体、AI产业等时下热门行业的股权激励实践报告，探讨了市值管理对股权激励的良性循环与反哺的积极作用，并通过具体的公司案例，如“欧菲光”、“中微公司”、“云从科技”和“恒顺醋业”，展示了不同行业股权激励在实际应用中的策略和效果。案例分析涵盖了股权激励计划的设计、实施过程以及对公司发展和员工激励的影响。同时也分享了“市值指标”在股权激励考核中的创新应用。
二十六年匠心研究 二十六年持之以恒
“荣正集团”成立于1998年，是一家以国际规范投资银行的理念与结构组建的股份化、知识型、并向合伙人制发展的智力密集型企业。二十七年来，公司秉承“专一、专注、专业”的理念，立足资本市场，为客户提供专业化咨询服务，并转型升级为市值管理综合服务商。
今年是“荣正集团”连续第二十六年发布这项独具特色的研究成果，“荣正”始终坚持专注、聚焦上市公司高管薪酬并以此辐射至上市公司的治理及中国资本市场运作的规范化进程。历经理论与实践的反复检验，本研究报告已经成为业内的权威报告，也成为了监管部门制定政策的参考和依据。
股权激励常态化 成为上市公司“必备利器”
自证监会2005年12月31日发布《上市公司股权激励管理办法（试行）》以来，A股市场经历了创业板开板、IPO停摆与重启、“股灾”等重大事件，2016年8月13日，《上市公司股权激励管理办法》正式实施。从证监会发布上市公司股权激励管理办法至今，A股上市公司股权激励逐步从一个新生事物发展成为当前被广大投资者所熟知的约束与激励并重的“金手铐”。
2024年股权激励市场呈现“整体市场持续回落，多期激励稳步提升”的特点。2024年全年A股股权激励计划总公告数为610个，较2023年下降8.41%——其中首期公告数量为234个，较2023年下降23.78%；多期公告数量为376个，较2023年增长4.74%。其中，多期股权激励计划公告占比从2023年的53.90%提高到2024年的61.64%，一定程度上说明股权激励已然进入了“常态化”时代，成为上市公司改善公司治理、提高治理能力的有效手段。十八年以来，股权激励广度（累计公告股权激励公司数/当年度上市公司总数×100%）从2006年度的3.00%上升到了2024年度的58.76%；股权激励深度（累计公告股权激励方案数/累计公告股权激励公司数）从2006年度的1.00上升到了2024年度的1.81。数据表明，股权激励制度在A股市场的认可度逐年提升，也反映了中国资本市场的日趋成熟及上市公司治理结构的日益完善。
若将激励型员工持股计划纳入，和股票期权、第一类/第二类限制性股票共同构成广义股权激励，2024年全年A股广义股权激励计划总公告数为854个，较2023年增加2.03%——其中首期公告数量为363个，多期公告数量为491个，较2023年增加7.68%。因此，从广义股权激励的推出数量可以看出，2024年的激励总量呈增加趋势。同时相信伴随新“国九条”的出台及多项资本市场新规密集发布，上市公司推行广义股权激励的热度会再次高涨，广义股权激励市场的发展态势也将变得强劲。
上市公司高管最高年薪平均值持续下滑
观察2024年及历年上市公司高管年薪平均值，可以看到2024年上市公司高管最高年薪平均值出现小幅下滑，下滑幅度为1.29%，下滑幅度较去年减小。对比2024年全国GDP增长幅度（2024GDP较2023年增长5.0%），上市公司高管年薪水平整体变动趋势与之相反。从企业盈利能力上看，据统计上市公司2024年加权净资产收益率均值在2023年基础上下降了3.3%，上市公司整体资产盈利能力稍有下行。当企业面临盈利压力，可能会选择控制企业成本，包括高管薪酬。从市场预期来看，股市表现同样可能影响高管薪酬。2024年股市整体表现呈现出分化和波动的态势，部分行业和市场指数表现较好，而整体市场信心在年末有所恢复，如果市场预期不佳，资本市场对于高管薪酬的关注可能导致公司在设定高管薪酬时更加谨慎，公司可能会采取保守策略，调整高管薪酬。从经济结构调整政策方面来看，一些传统行业的高管薪酬可能受到行业发展速度放缓的影响，而新兴行业虽然发展迅速，但其对整体高管薪酬水平的影响可能还未完全体现。
其次，2024年上市公司高管持股市值均值缩减，但减幅收窄。上市公司各类高管持股市值均值2023年均缩减，2024年较2023年均继续缩减，但缩减幅度较2023年减小。截止2024年12月31日，A股市场市值总规模为98.66万亿元，较2023年末A股市值总规模87.64万亿元增长12.57%，市值增长超11万亿元。统计表明，2024年超过4成的A股上市公司市值较去年有增长。在5274家（不含2024年新上市公司100家）A股上市公司中，有2177家公司的市值出现不同程度的增长。在市值增长的A股上市公司中，仅326家公司市值增幅超过50%。因此，上市公司高管持股市值均值虽缩减，但缩减趋势放缓。
从行业角度来看，金融业上市公司高管薪酬水平依然位列第一，批发和零售业紧随其后，科学研究和技术服务业、制造业进入前五，房地产业排名下滑明显。分行业比较，金融业各岗位薪酬平均值依然位于榜首。对比其他行业排名上下波动情况，金融业依然保持着最强的薪酬支付能力，说明了金融行业的特殊性，限薪、经济波动及其他相关因素对该行业的相对位置影响有限，这与金融职业的高风险属性密切相关；批发和零售业排名由2023年第四位上升至2024年第二位，主要是因为较上一年度，2024年卫生和社会工作行业、综合行业薪酬绝对值水平分别下降17.32%、21.10%，而批发和零售业薪酬下降幅度仅为4.51%；科学研究和技术服务业排名由2023年第六位上升至2024年第四位，反映出相对其他行业，该行业的薪酬支付能力在增强，也说明A股上市公司高管薪酬“含科量”在提升。制造业薪酬排名由2023年第九位上升为2024年第五位，说明疫情过后，生产经营秩序逐渐恢复正常。房地产业薪酬排名由2023年第五位下降为2024年第十二位，绝对值下降幅度为20.33%，说明了近几年房地产业薪酬支付能力的严重下滑。
从所有制角度来看，国有企业薪酬普遍下降，民营企业薪酬略有增幅，外资企业各类岗位薪酬有升有降，但幅度不大。分所有制进行比较，最高薪酬排名方面，外资企业依然最高，其次非国资委央企，第三民营企业，第四地方国企略高于第五国资委央企，这与2023年排名相同，说明国资薪酬政策持续发挥调控作用。从薪酬绝对值变化幅度来看，国资委央企及地方国企最高年薪比去年均下降10%，非国资委央企下降5.27%，民营企业增长1.32%，外资企业与去年基本持平。分具体职位来看，2024年民营企业董事长薪酬是国有企业的1.1倍左右，该值略高于去年；2024年民营企业总经理薪酬超过国有企业的1.2倍，较大幅度高于去年1.1倍的水平；2024年民营上市公司董秘、财务总监的平均年薪依然低于国有企业，但差距较上年度缩小，处于接近持平的状态。持股市值比较方面，民营企业的各类高管持股市值普遍高于其他所有制企业，说明股权作为薪酬支付工具在民营企业运用更为广泛，一个较为显著的数据是，2023年民营上市公司总经理持股市值均值是国资央企的4.17倍，而该值在2024年变为19.45倍。
从上市板块角度来看，科创板高管薪酬延续高于其他板块的态势，持续反映科创板企业人力资源资本化程度的高水平。分上市板块比较，科创板、主板、创业板及北交所的各类高管岗位薪酬平均值呈现了由高到低的排序，该排序一方面反映了强科技属性企业人力资源资本化程度的高水平；另一方面反映了高管薪酬与公司规模呈正相关关系，主板企业的平均规模大于创业板及北交所，其高管薪酬也处于更高水平。从持股市值上看，科创板、创业板董事长以及各高层持股市值均远高于主板。这是因为在科创板和创业板中新兴行业、创新型企业较多，其人力资本的重要性高于传统行业，而持有股票是人力资本重要性的真正体现。
综上，自《上市公司股权激励管理办法（试行）》于2006年1月1日生效实施以来，股权激励已成为A股上市公司优化全面薪酬体系的重要工具。上市公司高管薪酬与持股市值的变化反映了上市公司高管价值发展趋势，市场已验证“以股份形式体现的薪酬正逐步成为上市公司高管全面薪酬体系中最核心的部分”。
2024年A股股权激励公告总量略有下降，员工持股公告数量明显提升
2024年全年A股股权激励计划总公告数为610个，较2023年下降8.41%——其中首期公告数量为234个，较2023年下降23.78%；多期公告数量为376个，较2023年增长4.74%。2024年员工持股数量总计277个，较2023年增加了30.66%，其中首期168个，较2023年增加了82.61%，均有大幅提升。虽然由于2024年度整体A股市场还未活跃、上市公司对于未来业绩预期不明朗等因素的影响，股权激励计划数量同比去年下降，但整体不改变股权激励广度、股权激励深度持续提升的势头。股权激励广度（累计公告股权激励公司数/当年度上市公司总数×100%）从2006年度的3.00%上升到了2024年度的58.76%；股权激励深度（累计公告股权激励方案数/累计公告股权激励公司数）从2006年度的1.00上升到了2024年度的1.81。数据表明，股权激励制度在A股市场的认可度逐年提升，也反映了中国资本市场的日趋成熟及上市公司治理结构的日益完善。
2024年从A股各板块角度来看，创业板仍然是股权激励计划公告数量最多的板块，达到222个，占总公告数量的36.39%；科创板公告了161个股权激励计划，占总公告数量的26.39%；沪主板股权激励公告数量为109个，占总公告数量的17.87%；深主板股权激励计划公告数量为94个，占总公告数量的15.41%；北交所公告了24个股权激励计划，占总公告数量的3.93%。各板块上市公司都将股权激励作为人力资本体系建设的重要一环，如何激励与稳定公司核心团队对于上市公司的发展至关重要。股权激励将为各板块，特别是高科技人才聚集、具有高成长性需求的公司发挥不可估量的作用。
从地区分布来看，沿海开放城市、华东及华南地区实施股权激励计划的数量要远大于西南和东北部地区。广东省在2024年上市公司公告股权激励计划数量最多，达125个计划，占比20.49%；江苏省、浙江省、上海市、北京市紧随其后，各公告100、96、56、43个计划，分别占比16.39%、15.74%、9.18%、7.05%。
从行业分布来看，2024年A股上市公司公告股权激励计划数量最多的行业依然是制造业，达471个计划，占比77.21%；信息传输、软件和信息技术服务业仅次于制造业，公告80个计划，占比13.11%；其次是科学研究和技术服务业，公告12个计划，占比1.97%。制造业成为推动股权激励业务最广泛的行业，一方面是因为该行业本身上市公司体量最大，另一方面也是因为中国传统制造业在面临现代工业的转型升级过程中对核心人才的需求日益攀升。并且得益于互联网产业的发展及信息化资源的普及，信息传输、软件和信息技术服务业成为推动股权激励业务仅次于制造业的第二大行业。
在2024年度A股市场股权激励计划激励工具选择上，第二类限制性股票已经成为主流的激励工具。在公告的610个股权激励计划中，有301个计划选择第二类限制性股票作为激励工具，占比达到49.34%，该占比近年来一直在提高；有159个计划选择第一类限制性股票作为激励工具，占比达到26.07%；有88个计划选择股票期权作为激励工具，占比14.43%；有30个计划选择股票期权与第一类限制性股票的复合工具，占比4.92%；18个计划选择第一类限制性股票与第二类限制性股票的复合工具，占比2.95%，其余工具使用频率较低。
科创板成为股权激励覆盖率最高的上市板块
2019年7月22日至2024年12月31日期间，在科创板581家上市公司中，共有421家上市公司公告了701期股权激励计划，其中“乐鑫科技”、“晶丰明源”各公告了八期股权激励计划，“安恒信息”公告了七期股权激励计划。对比A股其他板块，科创板的股权激励广度已超过沪主板、深主板各自过去19年的激励广度。推出股权激励计划的上市公司中，科创板581家，覆盖率为72.46%；创业板956家，覆盖率为70.04%；深主板882家，覆盖率为56.51%；沪主板839家，在该板块覆盖率为49.56%；北交所65家，覆盖率为24.81%。
人力资本、股权激励与“真”市值管理
2024也是迎难而上、砥砺攀爬的一年，表现在上市公司的财务指标和数据上：净资产收益率（ROE）作为反映上市公司盈利能力的最主要指标，是衡量上市公司经营状况和发展前景的晴雨表。2024年加权净资产收益率均值在2023年基础上稍有下降，显示出上市公司整体资产盈利能力略有下行。而“白皮书”统计显示2024年上市公司高管最高年薪平均值出现1.29%的小幅下滑，也是经济式微在有效体现。
企业经营的本质是货币资本（K）和劳动、人力资本（L）有效结合的过程，企业的业绩也是这种结合的结果。优秀的管理经营人员始终是稀缺资源，仅靠损益表中体现和支付的现金性薪酬既越来越难以对高精管理和技术人才产生有效吸引力，也无法调和劳动者（尤其是稀缺的优质劳动者）与股东利益的矛盾，而股权激励已经成功全世界市场经济实践公认的微观企业标配制度。
在A股证券市场，《上市公司股权激励管理办法（试行）》于2006年1月1日生效实施以来，市场也已验证“股权激励”正逐步成为上市公司高管全面物质激励体系中日益重要、乃至最核心的部分。真正的股权激励就是要把优秀的人才量化到资本结构（资产负债表的右下角——股权权益）中去，同时借助资本市场（包括一级市场和二级市场）的放大效应，体现出优秀企业的优秀人力资本的价值。
“荣正集团”一直以独立、理性、专业的声音发表关于规范完善上市公司治理的改进与优化建议，我们可以看到，企业治理结构的优化一直是资本市场关注的焦点，股权激励制度在A股市场的认知度、接受度也逐年提升。目前，多数上市公司的绩效考核体系仍以传统的实体经济指标为核心，如销售收入和净利润等。展望未来，我们可以预见到一个趋势：越来越多的上市公司将把市值管理的考核指标纳入其股权激励计划中。这种转变不仅能够促进公司市场价值的提升，同时也能够有效激发管理层和核心团队的积极性，从而推动公司整体战略目标的实现。
与此同时，我们对“市值管理”也要持辩证理性、阳光合规、科学专业的认知价值观。任何用非法手段、操纵股票短期走势的所谓“市值管理”都是“伪市值管理”。根据中国证监会相关指引的规定，“真”市值管理是“上市公司以提高公司质量为基础，为提升公司投资价值和股东回报能力而实施的战略管理行为”。既然是“战略”行为，就一定是长期的，不是一蹴而就的。任何上市公司都必须从尊重投资者最直接、最主要的回报——“市值”的角度高度重视的“真”市值管理，也要未雨绸缪、居安思危、从娃娃抓起地落实科学、全面、完善、系统的市值管理。
真正的市场经济体制，一定是重视人力资本的体制；真正的市值管理，一定是合法合规、长期专业的系统操作。而股权激励既是科学市值管理体系的重要“阳谋”工具之一，也天然内嵌“市值”考核。所以，股权激励与市值管理互相驱动，浑然天成。
