5月8日-9日，联商东来总裁班·2025新乡课程在河南新乡举行。来自全国各地的百余家零售企业的“一把手”相聚新乡，通过主题分享、讨论交流并走访了新乡胖东来门店、员工之家和物流中心，深入了解胖东来企业，领悟胖东来文化，以期更加客观、理性、科学地践行胖东来理念。
5月9日下午，联商东来商业研究院执行院长程相民重点分享了种子班对齐计划。他对计划出台的背景以及计划的具体内容进行了详细阐述，并组织大家分组进行深入讨论，根据不同区域业态，因地制宜地制定总裁班的对齐计划，并号召大家付诸实践，分层级，分阶段，分内容，进行对齐或逐步对齐。
以下是程相民分享全文（经联商网编辑）：
大家好，今天下午由我带着大家学习一下种子班对齐计划。今天下午的议程主要是两项：首先，由我带着大家学习一下种子班的对齐计划；然后，大家按照大区分组讨论，制定总裁班的对齐计划。
种子班对齐计划产生的背景：2023年6月，我在上海出差，庞总(联商东来商业研究院院长庞小伟)给我打电话，因为种子班已经跟着东来哥学习了两年，但是感觉有些学员企业在落地的过程中，标准不统一，落地也缺乏系统性。7月份，我们跟红丽姐（许昌胖东来超市总经理），还有胖东来许昌团队以及种子班的人力资源负责人，在长沙开了个会，讨论了一下相关的内容，梳理出来这个项目。
今天在座的总裁班学员70%是做零售的，20%是做餐饮的，还有一小部分是做工厂的。这一版是针对种子班的12家企业，是做超市的。今天我在这里也诚挚邀请大家，接下来针对自己的业态共同制定相关对齐计划，用这套对齐计划来反哺社会，来引导社会向善向美。
我做了一个PPT，今天中午联商小伙伴已经把对齐计划的纸质版放在大家的桌面上了。我的课件和打印的文字版是一致的。
思想方面
种子班对齐计划第一块是思想方面。昨天庞总的分享，今天上午贾总(一家亲董事长贾建全)的分享，东来哥在超市周的分享，重点都是在讲思想理念的转变，因为这是根本。
如果在座各位企业家的思想不转变，对齐计划后面的内容在执行过程中就会大打折扣，甚至是走过场。东来哥说，调改步步高也好，调改永辉也好，调改12家种子企业也好，实际上最重要的调改是调改老板，只有老板的思想转变了，后边的工作——如何经营企业，就会变得一通百通。
考核标准也很简单，就像今年录取总裁班学员的时候也会兼顾到老板思想的转变。老板思想的转变怎么考核？其实很容易考核，我们都不需要跟老板交流。因为老板交流的时候，你的语言上的描述一定是很美好的，夸张点说会很高大上，我们只需要跟你的员工做一下交流，门店员工最清楚你学习胖东来这套理念后到底落地了哪些东西？工资有没有加？营业时间有没有变？等等
有一些企业跟着东来哥，2023年学过，2024年也学过，为什么2025年没有录取？第一，工资没有变。第二，员工的社保没有交。第三，工作时间没有变。前两个我们也理解，因为企业经营困难，确实遇到了问题，但是上班时间（营业时间）依然是早晨七点到晚上十点，员工还是如此辛苦，我觉得这种学员就是理念没有转变。
此外，合作伙伴的反馈，比方供应商，因为现在处于零售转型的深水区，有些做法我们可以理解，但是我们不理解的是，在合同之外又产生了很多令人不解的做法。比如恶意扣押供应商货款，搞得供应商对账都对不上来，找总部，总部踢给门店；找门店，门店踢给总部。甚至更可恶的是什么？有些零售企业，甚至我们的学员企业给供应商结账的时候，要么用购物卡代替，要么开发一些白酒来抵账。这是总裁班应该干的事吗？今天你们看到这个纸上没有一个细项，实际上我们所做的一切都在印证着大家的思想和理念到底有没有发生改变。
行为方面
一是安全，二是员工，三是商品，四是门店，五是其他。今天我们看到这个表实际上是我们在践行和学习这套美好理念的结果的呈现。
（一）安全
从研究院成立以来，东来哥分享多次提到的最核心的一个词就是安全。只有在安全和健康的基础上，企业家、企业才能活得更加轻松、更加阳光。
安全的维度里面，一是老板的维度，精神健康安全、身体健康安全和法律安全。我相信大家这几年跟着东来哥学习胖东来理念，大家精神安全是没有问题的。只要你理解了，真正践行了，你的精神不会出问题。第二，随着你的精神放松，你的身体也不会有问题的。第三，是法律的安全，这是很多学员企业存在的误区，在执行的过程中有些地方会做的不彻底。比如去年10月份，东来哥说很多学员企业员工存在缴纳社保的问题，这就是法律的安全。
我们大多数企业，过去40年是吃了市场的红利，我们到底具不具备专业能力，是要打问号的。老板往往在过去市场红利的基础上产生了盲目自信，这种盲目自信又加上过去的国情，总喜欢走捷径，就容易钻法律的空子。
今天我们在这里探讨的是法律层面的东西，每一位企业家从这次课回去之后，应该与企业法务部门也好，还是咨询专业的律师也好，建立一套基于我们国家法治体系基础上的企业经营体系，否则你就是抱着炸药包前进。你最终要么是跟法院打交道，要么就是跟医院打交道，这是法律层面的风险。
从企业层面来讲，财务的安全、消防用电的安全和商品品质的安全。这只是大概，还有更多的安全需要往里补充。财务的安全，这次调改不管是东来哥走进12家种子企业，还是帮助步步高和永辉。我们之前开玩笑说，过去对12家种子企业是用了中医的疗法，对永辉、步步高是用了西医的疗法。不管是哪种疗法，逻辑和路径都是相通的。
财务安全。在调改之前，企业家对自己企业财务的了解和掌控是一个很重要的核心，我们研究院这三年跟企业打交道的过程中也发现经常犯的几个误区，就是对自己的资产负债有很大的误解。东来哥经常讲，我们的资产评估要“就低不就高”，对外欠账要“就高不就低”。
什么意思？我们往往过去把自己的自持物业，自有的资产往高估。财务上有个词叫“速动比率”，什么意思？假如你的企业今天倒掉了，你要把资产变卖掉，可能十个亿的资产转化后只有四个亿。往往我们有些误区，银行贷款只有五个亿，资产有十个亿。实际上你银行贷款的五个亿是真实的，你的资产的十个亿的估值是假的。如果变卖，可能只有四个亿，你已经倒挂了一个亿。你可能原来理解还有五个亿的净资产，实际不是那样子的。
第二，对于零售企业来讲，经常犯的一个问题是往往把消费者购物卡的钱视做自己的钱，往往把供应商账期的钱视为自己的钱。在自己意识里总认为，只要我的企业不倒闭，消费者的购物卡今天消费了，但今天还会有新办购物卡。供应商的账期也是这个道理，只要我的企业不倒闭，都会源源不断。我今天结了新的款，但是后面又会产生新的账期，所以会盲目高估自己的资金。其实这个钱不是自己的钱，这样会盲目高估自己的财务能力，从而拼命扩张。这两年我们身边暴雷的企业，大家也都知道，很大问题就是在这上面犯了低级错误，甚至拿这个钱借给房地产开发企业，结果跑路了，最后自己直接爆雷了。
另外，企业里面的利润，实际上每家企业应该回去认真盘点现有的利润率到底是不是健康的利润率，里面有没有因为偷税漏税导致的利润，因为对员工的工资低导致的利润，等等，因为这个利润率是虚假的，是不健康的利润率，是会导致企业随时爆雷的利润率。
当然，对自有门店品质的评估，通俗来讲哪些是赚钱的门店？哪些是赔钱的门店？要有清晰的界定。赚钱的门店，不管是不是因为物业的原因，其他原因赚钱，它对企业来讲是良性的。赔钱的门店就要在资产方面做重新的评估，哪些是自持物业？哪些是租赁物业？特别是租赁物业，你要认真评估到底还有没有必要再给它输血。大家今天既然在学习东来哥的理念，应该理解怎么样才是科学健康的经营企业，而不是要面子，不是说我关了这个店，对手会不会笑话我怎么样。一个优秀的猎人一定是收枪比出枪快。虽然我这个比喻可能不恰当，但是理是这个理，不要让这些“调皮的孩子”影响你的心情。
消防用电安全。胖东来团队在帮扶步步高和永辉的时候，我们看到的是前场的改造，实际上背后消防的改造都在改造之列。这说明什么？改造不是浮于表面的，我们是立体式、深层次、系统性、彻底性去解决企业存在的风险。
商品品质安全。东来哥经常说，我们的服务80%靠商品。商品的品质是一票否决的，东来哥经常说9+1=10，其实9+1也等于0，后面讲商品的时候也会讲到，一个不好的商品可能就让消费者把我们的品牌全盘否定掉。
（二）员工
关于员工层面，按照这三大块，第一是薪资收入，第二是关怀，第三是成长。薪资是解决企业员工有尊严生活的前提和保障，关怀是上班时间、假期、节假日的福利待遇以及上班的工作环境等等，成长是给予员工的培训和对员工的职业规划等。
我们过去的员工关系实际上经历了三个阶段。第一个阶段叫利用，我们许个蛋糕，画个饼，员工时间久了也明白老板是在忽悠，以后对老板也不信任了。第二个阶段叫利用，什么是利用？现在很多时候使用的合伙人模式实际上就是一种利用。今天，我们学习东来哥的理念，东来哥的理念里面是什么？是成就。
贾总上午分享的时候也提到这个问题，说你加了工资之后，马上就想见到效果，马上要看到收益。这是你的“利用”心态在起作用，你不是真正沉下心践行东来哥的这套理念。我们就是愿意成就员工，不管将来结果好与坏，我们就是愿意来成就员工。今天在座的各位践行这套理念，就是怎么样成就员工。
成就员工里面就是这三大块。
工资薪酬。我们在跟进种子班企业每个月员工收入的时候，第一，扣除掉五险一金之后的到手工资。第二，不是说一个店里面有店长、有处长、有科长、有班长、有员工，算平均工资，不是，而是把班长以上的全部拿掉，就是只算基层员工的工资。
我有时候去企业，老板给我的回答特别模糊，我就直接问他，你收入最后一名员工到手工资是多少？你告诉我这个数字就行了，不要说的很模糊，3000左右，4000左右。拿的最少的保洁员到手工资是多少？这就很简单。
今天我们对照所在的区域，所在的城市等级，看基层员工、科长、处长、店长。店长工资里面又按照一二线城市、三四五线城市和乡镇。乡镇级别1000平超市的店长工资不能低于1.5万；一二线城市10万平方以上的店（购物中心），每个月实际到手工资不能低于10万元。
这套种子班的标准制定过程中，红丽姐也深度参与，也做了很多补充，特别补充的是让全员，不管是员工，还是管理层，要清楚知道自己每月工资的组成，就是实发到手工资的额度。我们现在联商网的工资也是一样，每个月发完工资以后公示出来，为什么公示出来？我们在薪水方面一定要做到绝对的透明，只有绝对的透明才能消除潜规则。
我们做一个企业，做一个玻璃般透明的企业，应该潜规则和显规则是高度一致的，应该让员工清楚知道自己的工资收入，自己为什么拿这个工资收入。这一点很重要，我们的员工不但要清楚自己薪水的绝对值，还要清楚自己薪水的相对值，我为啥比他少了50元？是因为哪个工作没有做好。他的工资高是什么原因？就是把企业里面的潜规则消除掉。
工作时间。每周不超过40个小时，这也是《劳动法》规定的。休假时间。如果每周六个工作日，每天就要在7个小时以内；每周五个工作日，每日的工作时间要在8小时以内，就是月休八天。年休假，至少30天的带薪年假，很多种子班的学员企业也已经做到了。春节休假，春节放假不低于三天，这两年种子班企业也在尝试放一天两天，去年腊月廿八，东来哥突然打电话问，看他们销售怎么样？我对比了一下春节前15天和春节后15天的销售，还是增长很好。说明什么？说明放假不影响销售，但是放假能给员工的关怀和关爱呈指数级的增长。
员工的关爱项目。按照这个名单，投入都不大，让员工在企业里边有受尊重的感觉，这点很重要。我们成就员工的四个维度。第一是解决员工的动力问题。今天说的薪资、关爱、成长是解决员工的动力问题，后面是解决员工的能力问题，第三个解决员工持久力的问题，第四是今天我们学习胖东来《幸福生命手册》，就是解决员工生命力问题，要引导员工走向科学理性生活，对自己生命状态的引导。
员工的关爱问题有很多，我记得当时步步高梅溪店开业的时候，当时员工都很辛苦，客流突然暴增，我们考虑到员工辛苦，让门店准备好了矿泉水。东来哥说，除了水之外，还要给他们增加菊花茶、胖大海。当时哥说的那句话，我还是挺深刻的，水只能解渴，胖大海、菊花茶是什么？是爱。大家对照员工关爱项目可以一条一条的来。一个老板真正愿意关心员工，这些都能做到，这比做好业绩容易实现。
称台、收银台、固定岗位保安、电梯口、存包处、试吃台等特殊岗位准备休息座椅。我记得2023年6月份去万家惠的时候，当时在果蔬区，下午三四点钟，强哥也是给员工配了凳子，但是员工一直在站着称重。东来哥说要他们坐着打称，为什么？因为晚上六七点钟才是销售的高峰期，要让员工积蓄能量，在高峰期的时候要有充沛的精力和体力。
季节性关爱。比方夏天6-8月份的关爱，冬季11-2月份的关爱，表里面都有很清楚的说明。
我刚才说的关爱补充几点，一个是我们走进企业发现的问题，对员工是有这些东西，比方给员工设计员工之家了，虽然比不上胖东来的员工之家，但学员企业都开始知道改善员工的就餐区，或者把就餐区和休息区合并在一块使用，也看到他们给员工准备了饮料、茶水。有一点大家要注意，提供的器具和器皿应该是保持清洁的。有的企业给员工提供了茶，茶桶外面要多脏有多脏，还不如不提供。对顾客的服务也是这个道理，很多时候点是点到了，胖东来做到位是100分，我们10分都不到。大家要注意，有了是第一步，还要往品质上做。
节日关爱。端午节、中秋节、平安夜、冬至、腊八节、小年、春节、元宵节。包括员工的生日关爱和退休关爱。在这里说一点，关于生日关爱，员工生日当天，胖东来是店里为员工准备一个德丽可思定制的西点。我相信很多企业也给自己的员工过生日，但是有没有发现，很多企业给员工过生日的时候喜欢把这一个月过生日的员工聚集到一起过一下。大家有没有想过这个场景，假如今天不是我的生日，你把我搞到这里来，实际上心里是很不舒服的。胖东来是怎么做的？在你入职的时候就问清楚自己的员工，你是过农历的生日，还是过阳历的生日？一定是在生日当天把这份祝福送给他，这是一个很小的细节，但是这种细节能够让每一个员工内心感觉到被尊重、被关爱，这是一种幸福。
退休关爱。员工办理退休以后会有一个蛋糕，同时退休五年内的员工与在职的员工一样享受中秋节和春节的福利。节日福利这块我们也发现一个问题，过去很多企业给员工发福利的时候，比如春节给员工发500块钱的礼品，实际上是按照售价发的，如果按照进价可能只有300块钱，员工对礼物的感知是有的，后来种子班企业在发放礼品的时候完全按照进价发，发500就是500块钱真实的东西，如果按照售价可能是800了。
员工的成长。一个是培训，一个是职业规划。各层级应该有清晰且可以执行的培训计划。我们这三年，种子班也好，永辉也好，步步高也好，我们做的大量工作都是对基层员工的。最近和学员企业交流的时候发现，应该也把关注点聚焦到基层者和中层管理者上，他们更需要培训计划和更清晰的职业规划。
刚才这些是对齐计划里面针对员工层面的东西。讲到员工，其实给员工加工资是所有企业老板非常纠结的一个点。这两三年因为跟着东来哥学习，传播和践行这套理念，在外边跟大家交流的时候，搞不好就成了辩论，甚至是争吵。有的企业家跟我说，我自己都不赚钱，怎么可能给员工分钱？但是他从来不倒推一下，他怎么把企业搞得不赚钱的？他从来不去分析企业为啥不赚钱？拿着供应商的钱，拿着顾客购物卡的钱拼命开店，从来不愿意成就一个专业的团队。
我们的人力资源部其实有六项职能，但是过去的人力资源部只有两项职能，办入职、办离职。今天有人力资源的同事在这里，你们体会一下没有跟着东来哥学之前是怎样的工作场景，就是办入职、办离职，员工流失太快连培训都来不及。我们看到很多企业有人事成本，没有人效，就是这么导致的。就是员工汰换地太快，你的人事成本没有省，你的人效不仅是零，是负的，有很多新员工对企业根本不了解，他在工作的过程中是在伤害顾客，不但企业文化没有沉淀，而且是在伤害着顾客。
山东佳和当年对面有一个新天地，超市老板也是温州人，当时去的时候打仗很凶猛，上来就把价格打的很低，佳和的王总一开始也在打价格战，损失了100万毛利之后发现不对，最后转成你打你的，我就做品质，成就团队，就给员工加工资，加了不到三个月，对面倒闭了。这背后折射了什么一个逻辑？
我前天晚上在郑州跟一家饮料企业老总吃饭，他就给我讲这个话题。他说：“老程真好，加了工资以后，我的人事成本起初是12个点，现在只有6个点。”我又突然想到种子班成立的第一年，一位上海的朋友跟我聊天，说你们是怎么样把强哥的企业搞亏损的？我当时就很疑惑，我们什么时候把一个企业搞亏损过？他就举了这个例子，听说你们去了之后，当时强哥企业的员工工资是很高的，只是上班时间长，为了把上班时间压缩下来，又增加了一批员工，当时每个月新增人事成本70万，这在强哥的经营里面是可承受的范围。
这就是很多时候学胖东来着急而出现的一个问题，加了工资之后总想着业绩提升也能马上能实现。其实这里面是有时间差的，当我们愿意成就员工，员工有了内驱动力以后，他的能力和动力是有一段时间的缓冲期，可能需要三个月到半年。当员工有了能力做出了工作，消费者对每一项工作有感知的时候，比员工做出工作又要延迟半年左右。
我们12家种子企业也好，还是调改的企业门店也好，都会出现这个情况。我们刚刚调的时候，人事成本一下就上来了，上来以后很快就往下落，半年以后，一年以后就回到原来的比值，人事成本的比值回归到正常。你想没想过，比率是正常的，但是你收获了一个什么？一个有内驱动力的团队，一个愿意追求美好的团队，一个愿意对工作有热爱的团队，一个愿意追求精益求精的团队。这是你的无价之宝。很多企业家算自己企业收益的时候，总是通过利润来算，通过投资比来算。实际上你有没有算过，你收获的这支团队是多大的一笔财富？这就实现了从办企业到赚钱中间打通了一个环节，就是我们成就了一支专业的团队，源源不断的实现了企业的良性循环。
（三）商品
卖场的商品，只有四句话：优秀的品质和科学合理的价格；卖场无三四线等质量无法保障的劣质杂牌商品；取消进场费、条码费、新品费、堆头费等；全年全场无促销活动，培养顾客理性消费习惯。
为什么说保留一二线品牌，去掉三四线那些无法保证的劣质杂牌商品？背后的逻辑是这样的。第一，东来哥说，服务满意度80%靠商品。我们过去的生意不好，是因为卖的商品有问题，这个很容易理解。随着消费渠道多元化之后，很多实体店确实面临着空前的压力。越是这样，大家在引进商品的时候越愿意引进杂牌商品。为什么？是因为毛利率高，但是零售是什么概念？只要没有产生销售，高毛利率就是一个虚的值，并且引进了这么多杂牌商品，我不能说三四线品牌没有好的品质，大部分的杂牌商品品质是很难把控的。东来哥说“9+1=10，9+1=0”是什么？买了一个劣质商品就可能导致你失去一个顾客。今天看顾客满意度，不是看顾客投诉率是多少，两个数字很清楚的说明顾客满意度是出现下降的，一个是来客数下降，另外一个是销售额下降。很多消费者买到你劣质商品之后是不会投诉的，他就不来你这个店了。在这个情况下，我们做调改企业的时候就要求统一做一线品牌的商品，是在这个大背景下搞的这个事情。
取消进场费、条码费、新品费、堆头费，包括退换货。为什么要加这一条进来？过去的零售企业真不叫零售企业，就是渠道企业，只是流通渠道。我们的团队，特别是采购，只要有这个兜底，他就不太愿意在专业上深耕。我们看到卖场里面那些堆头都是收了堆头费的，各位老板回去拿着扫描枪扫一下，这些堆头每天是不是在产生销售？我们扫过，有的商品三天是零销售。这是干什么？这是作恶，我们应该从这种盈利模式里边走出来，我们的调改是取消掉堆头，让我们的采购，让我们的团队更加聚焦于消费者需求为导向，或者引导消费者消费为导向的商品采购体系。
全年全场无促销，培养消费者理性消费的习惯。包括第一条科学合理的价格，我们要尊重商品，我们要建立合理的毛利，合理的利润，首先让采购也轻松出来，从天天谈促销、谈价格里边解放出来。其次也让顾客不要养成这个习惯，今天在这里讲这个，实际上难度很大，这需要什么？需要今天在座每一位企业的负责人，企业的掌门人有很强的定力。可能开始做的时候，销售也会遇到一些挑战，客流也会遇到一些挑战。就怕企家反反复复来回切换，销售不好了，身边的人一吹耳边风，又开始做促销了。东来哥说不让做促销，又弹回来了，反反复复来折腾。坚定的信念，坚决的执行力来自于今天在座的各位老板，还真的不是你下边的管理人员和团队。
（四）门店
门店经营。一是有营运部门及负责人，对门店经营、商品做统一管理，跟踪标准落地质量和结果。二是门店不制定销售业绩的考核目标，不给门店业绩压力。三是门店每月的经营情况及数据，店长及管理层清楚知道。很多人会说，不让给门店压力，还要关注数据。其实数据是要时时刻刻清楚的，但是不要在指标上去制定压力。
学员企业在落地的过程中会有一个什么误区呢？东来哥说，不要给员工有压力。突然之间啥也不要求了，就是给员工加了工资，什么要求都没有。其实不是这样，员工的动力问题解决以后，员工能力的问题没有解决，员工的能力问题靠什么解决？就是靠我们的标准流程和制度。标准流程是针对事的，制度是针对人的。我们不是说去剥削他，是因为我们的团队确实不具备这样能力，需要制定这些标准、流程、制度来帮助团队成长。
如果一个企业家把所有的钱都分给员工来成就团队，团队还认为说，你拿这个东西是在约束他，证明他的理念跟我们不是在一条路上的，这样的员工是必须让他走的。企业家讲爱，并不是说企业就是慈善机构，我们是以“爱”的这颗心来共同奔向一个目标。在奔向目标的过程中，很多人可能不适应，很多人可能不具备，那就要让他从这儿离开，让他找一个更好的路。我们调改完门店以后，标准、流程、制度、培训都要跟上，一定要解决好员工的动力问题。
整体环境。一是卖场的装修设计与时俱进，硬件设施有品质、有品位；二是干净清洁、无异味；三是明亮透明，灯光照射合理；四是美陈的品质感。环境是很重要的一趴，但是现在很多企业可能还有一些没有切换过来的，比如到了卖场里依然还有叫卖声。我去到一个企业，从入口到出来，卖场里面我数了数，九个小喇叭，录上“鸡蛋8块8”，放在那里一直讲，这不是我们要的环境。
动线布局。大家可以理解，取消强制动线、通道宽敞、货架间距合理、堆头/陈列合理，不允许占用主通道做促销，出入口均设有收银设施，总体原则以方便顾客为准。很多调改门店里忽略了一点，入口处往往没有设收银台，哪怕设自助收银也可以，方便顾客进去之后要随时出来，要给他创造便利条件。
便民服务项目。这些都是基本版，大家可以结合自己企业的实际，不用拍照，纸质版上一样，一模一样，我只是把它做成了课件而已，一项都不少。但是，我们在执行的过程中，还是要注意很多细节，看似很简单，就一句话，但我们在落地的过程中还会有问题。比如说去很多企业，拿狗笼子说例，一个简单的狗笼子都会出很多问题。郑州有个企业，也是学东来哥学得挺像，这两天媒体铺天盖地报道，但一看他们的狗笼子，我这个手都能直接伸进笼子里去。你想我这个手能伸进笼子，代表什么？小孩的手也能伸进去。如果有个宠物在里面，这个手伸进去，被宠物咬了，这个责任是谁的？这是一个问题。另外，如果人家养的宠物狗很贵，被别人投食把狗喂死在里面了，这个责任又是谁的？这是一种狗笼子。
第二种狗笼子，杭州一个企业调改完之后，我们去看，狗笼子质量要多差有多差，他们狗笼子是个正方形的，因为狗笼子铁太软了，它就是半敞着，这个不要说锁狗了，狗进去都能把笼子带跑了。
有的企业改完之后有狗笼子了，但是没有给狗配相应的饮用水、处理狗大便的地方，很多东西都没有。所以，我们今天看这个东西，很细致的，大家怎么样把它真正落到位。原来我们讲叫听话照做，后来我发现听话照做这四个字能执行好还是挺难的。
比方说，鱼课的沥水服务，很多企业都提到了，我们会给顾客做沥水服务，但是你到海鲜的称重台那里看，一是沥水剪刀没有，二是沥水桶也没有，那你怎么做沥水服务的？所以那是一句很空的口号。包括我看下面的湿手器，橙色乒乓球的湿手器，很多企业有是有，要么就是湿手器里面是干的，要么就是时间久了，你用手测试上面有一种黏液的感觉。一个合格的湿手器，用手一捻是很清澈的，手感就是很清澈的。这里面每一条挺有意思的，很容易做到。
（五）其他
其他的几个要求，一是经营指标，要确保2-4个点的净利润，确保企业从亚健康回到健康的状态。
二是信息系统，信息系统是否做到与时俱进？
三是发展拓展，拓展新店是否进行报备。这是当时对种子班的要求，你开新店不能自己开新店，要报备一下，我们知道有一家新店要开业。我们东来哥自己讲种子班企业不具备，专业能力还达不到，现在还不是到开店的时候。
四是专注学习胖东来，不聘请第三方咨询机构协助经营。为什么当时写这一条？因为它的核心也是因为理念不一样，东来哥在讲团队，在讲怎么样真诚地对待我们的顾客，我们的咨询公司去了之后为了立竿见影，就会杀鸡取卵。我们是长期主义的，见了一个急功近利的，所以这个企业基本上一倒腾就从社会上消失了，对社会是深深的伤害。
五是一心学习胖东来，不参加其它行业组织。这个和上一条是一样的，怕很多时候你的理念是紊乱的，一会儿我们讲成就团队，一会儿又要讲极致人效、极致品效、极致这效、极致那效，一直处于矛盾中。我们现在有很多企业，过去我们讲人效，70个员工一天卖15万，一个月下来人效多少？很多都不到10万，不符合标准。但我们经过调改以后，一天能卖70万，即便是增加到140号员工，你算算，人效也到14万。这套理念的转变是不是这个企业从不健康到亚健康，到健康，到走向优秀这么一条路。
今天我们在这里，因为我们是愿意坚定学习东来哥理念才相聚在新乡的，我希望我们真的敞开心扉，真的打开心智，来理解、接受、学习和践行东来哥的这套理念。我们昨天上课的时候还划了分区，其实也想让种子班企业更好帮助到大家，包括我们研究院所有的同事，我们也更愿意来真正地去帮助那些真正地践行和落实这套理念的这些企业和企业家。
星星之火，可以燎原。随着我们在各个地方出现了不同的有品质的企业，不但能够给员工带来美好，给自己合作伙伴也带来美好，给我们消费者也带来美好，你想想这个社会是多么的美好！
我刚才也说了，因为在座各位有做餐饮，有做工厂，我也希望大家能够参与进来，制定适合总裁班的超市对齐计划、百货对齐计划、餐饮对齐计划、工厂对齐计划。真的，这不是一个客套，真的发自内心地欢迎大家能够跟我们一起来制定这些标准，来惠及，来造福这个社会，谢谢大家！
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5月8日-9日，联商东来总裁班·2025新乡课程在河南新乡举行。来自全国各地的百余家零售企业的“一把手”相聚新乡，通过主题分享、讨论交流并走访了新乡胖东来门店、员工之家和物流中心，深入了解胖东来企业，领悟胖东来文化，以期更加客观、理性、科学地践行胖东来理念。
5月9日下午，联商东来商业研究院执行院长程相民重点分享了种子班对齐计划。他对计划出台的背景以及计划的具体内容进行了详细阐述，并组织大家分组进行深入讨论，根据不同区域业态，因地制宜地制定总裁班的对齐计划，并号召大家付诸实践，分层级，分阶段，分内容，进行对齐或逐步对齐。
以下是程相民分享全文（经联商网编辑）：
大家好，今天下午由我带着大家学习一下种子班对齐计划。今天下午的议程主要是两项：首先，由我带着大家学习一下种子班的对齐计划；然后，大家按照大区分组讨论，制定总裁班的对齐计划。
种子班对齐计划产生的背景：2023年6月，我在上海出差，庞总(联商东来商业研究院院长庞小伟)给我打电话，因为种子班已经跟着东来哥学习了两年，但是感觉有些学员企业在落地的过程中，标准不统一，落地也缺乏系统性。7月份，我们跟红丽姐（许昌胖东来超市总经理），还有胖东来许昌团队以及种子班的人力资源负责人，在长沙开了个会，讨论了一下相关的内容，梳理出来这个项目。
今天在座的总裁班学员70%是做零售的，20%是做餐饮的，还有一小部分是做工厂的。这一版是针对种子班的12家企业，是做超市的。今天我在这里也诚挚邀请大家，接下来针对自己的业态共同制定相关对齐计划，用这套对齐计划来反哺社会，来引导社会向善向美。
我做了一个PPT，今天中午联商小伙伴已经把对齐计划的纸质版放在大家的桌面上了。我的课件和打印的文字版是一致的。
思想方面
种子班对齐计划第一块是思想方面。昨天庞总的分享，今天上午贾总(一家亲董事长贾建全)的分享，东来哥在超市周的分享，重点都是在讲思想理念的转变，因为这是根本。
如果在座各位企业家的思想不转变，对齐计划后面的内容在执行过程中就会大打折扣，甚至是走过场。东来哥说，调改步步高也好，调改永辉也好，调改12家种子企业也好，实际上最重要的调改是调改老板，只有老板的思想转变了，后边的工作——如何经营企业，就会变得一通百通。
考核标准也很简单，就像今年录取总裁班学员的时候也会兼顾到老板思想的转变。老板思想的转变怎么考核？其实很容易考核，我们都不需要跟老板交流。因为老板交流的时候，你的语言上的描述一定是很美好的，夸张点说会很高大上，我们只需要跟你的员工做一下交流，门店员工最清楚你学习胖东来这套理念后到底落地了哪些东西？工资有没有加？营业时间有没有变？等等
有一些企业跟着东来哥，2023年学过，2024年也学过，为什么2025年没有录取？第一，工资没有变。第二，员工的社保没有交。第三，工作时间没有变。前两个我们也理解，因为企业经营困难，确实遇到了问题，但是上班时间（营业时间）依然是早晨七点到晚上十点，员工还是如此辛苦，我觉得这种学员就是理念没有转变。
此外，合作伙伴的反馈，比方供应商，因为现在处于零售转型的深水区，有些做法我们可以理解，但是我们不理解的是，在合同之外又产生了很多令人不解的做法。比如恶意扣押供应商货款，搞得供应商对账都对不上来，找总部，总部踢给门店；找门店，门店踢给总部。甚至更可恶的是什么？有些零售企业，甚至我们的学员企业给供应商结账的时候，要么用购物卡代替，要么开发一些白酒来抵账。这是总裁班应该干的事吗？今天你们看到这个纸上没有一个细项，实际上我们所做的一切都在印证着大家的思想和理念到底有没有发生改变。
行为方面
一是安全，二是员工，三是商品，四是门店，五是其他。今天我们看到这个表实际上是我们在践行和学习这套美好理念的结果的呈现。
（一）安全
从研究院成立以来，东来哥分享多次提到的最核心的一个词就是安全。只有在安全和健康的基础上，企业家、企业才能活得更加轻松、更加阳光。
安全的维度里面，一是老板的维度，精神健康安全、身体健康安全和法律安全。我相信大家这几年跟着东来哥学习胖东来理念，大家精神安全是没有问题的。只要你理解了，真正践行了，你的精神不会出问题。第二，随着你的精神放松，你的身体也不会有问题的。第三，是法律的安全，这是很多学员企业存在的误区，在执行的过程中有些地方会做的不彻底。比如去年10月份，东来哥说很多学员企业员工存在缴纳社保的问题，这就是法律的安全。
我们大多数企业，过去40年是吃了市场的红利，我们到底具不具备专业能力，是要打问号的。老板往往在过去市场红利的基础上产生了盲目自信，这种盲目自信又加上过去的国情，总喜欢走捷径，就容易钻法律的空子。
今天我们在这里探讨的是法律层面的东西，每一位企业家从这次课回去之后，应该与企业法务部门也好，还是咨询专业的律师也好，建立一套基于我们国家法治体系基础上的企业经营体系，否则你就是抱着炸药包前进。你最终要么是跟法院打交道，要么就是跟医院打交道，这是法律层面的风险。
从企业层面来讲，财务的安全、消防用电的安全和商品品质的安全。这只是大概，还有更多的安全需要往里补充。财务的安全，这次调改不管是东来哥走进12家种子企业，还是帮助步步高和永辉。我们之前开玩笑说，过去对12家种子企业是用了中医的疗法，对永辉、步步高是用了西医的疗法。不管是哪种疗法，逻辑和路径都是相通的。
财务安全。在调改之前，企业家对自己企业财务的了解和掌控是一个很重要的核心，我们研究院这三年跟企业打交道的过程中也发现经常犯的几个误区，就是对自己的资产负债有很大的误解。东来哥经常讲，我们的资产评估要“就低不就高”，对外欠账要“就高不就低”。
什么意思？我们往往过去把自己的自持物业，自有的资产往高估。财务上有个词叫“速动比率”，什么意思？假如你的企业今天倒掉了，你要把资产变卖掉，可能十个亿的资产转化后只有四个亿。往往我们有些误区，银行贷款只有五个亿，资产有十个亿。实际上你银行贷款的五个亿是真实的，你的资产的十个亿的估值是假的。如果变卖，可能只有四个亿，你已经倒挂了一个亿。你可能原来理解还有五个亿的净资产，实际不是那样子的。
第二，对于零售企业来讲，经常犯的一个问题是往往把消费者购物卡的钱视做自己的钱，往往把供应商账期的钱视为自己的钱。在自己意识里总认为，只要我的企业不倒闭，消费者的购物卡今天消费了，但今天还会有新办购物卡。供应商的账期也是这个道理，只要我的企业不倒闭，都会源源不断。我今天结了新的款，但是后面又会产生新的账期，所以会盲目高估自己的资金。其实这个钱不是自己的钱，这样会盲目高估自己的财务能力，从而拼命扩张。这两年我们身边暴雷的企业，大家也都知道，很大问题就是在这上面犯了低级错误，甚至拿这个钱借给房地产开发企业，结果跑路了，最后自己直接爆雷了。
另外，企业里面的利润，实际上每家企业应该回去认真盘点现有的利润率到底是不是健康的利润率，里面有没有因为偷税漏税导致的利润，因为对员工的工资低导致的利润，等等，因为这个利润率是虚假的，是不健康的利润率，是会导致企业随时爆雷的利润率。
当然，对自有门店品质的评估，通俗来讲哪些是赚钱的门店？哪些是赔钱的门店？要有清晰的界定。赚钱的门店，不管是不是因为物业的原因，其他原因赚钱，它对企业来讲是良性的。赔钱的门店就要在资产方面做重新的评估，哪些是自持物业？哪些是租赁物业？特别是租赁物业，你要认真评估到底还有没有必要再给它输血。大家今天既然在学习东来哥的理念，应该理解怎么样才是科学健康的经营企业，而不是要面子，不是说我关了这个店，对手会不会笑话我怎么样。一个优秀的猎人一定是收枪比出枪快。虽然我这个比喻可能不恰当，但是理是这个理，不要让这些“调皮的孩子”影响你的心情。
消防用电安全。胖东来团队在帮扶步步高和永辉的时候，我们看到的是前场的改造，实际上背后消防的改造都在改造之列。这说明什么？改造不是浮于表面的，我们是立体式、深层次、系统性、彻底性去解决企业存在的风险。
商品品质安全。东来哥经常说，我们的服务80%靠商品。商品的品质是一票否决的，东来哥经常说9+1=10，其实9+1也等于0，后面讲商品的时候也会讲到，一个不好的商品可能就让消费者把我们的品牌全盘否定掉。
（二）员工
关于员工层面，按照这三大块，第一是薪资收入，第二是关怀，第三是成长。薪资是解决企业员工有尊严生活的前提和保障，关怀是上班时间、假期、节假日的福利待遇以及上班的工作环境等等，成长是给予员工的培训和对员工的职业规划等。
我们过去的员工关系实际上经历了三个阶段。第一个阶段叫利用，我们许个蛋糕，画个饼，员工时间久了也明白老板是在忽悠，以后对老板也不信任了。第二个阶段叫利用，什么是利用？现在很多时候使用的合伙人模式实际上就是一种利用。今天，我们学习东来哥的理念，东来哥的理念里面是什么？是成就。
贾总上午分享的时候也提到这个问题，说你加了工资之后，马上就想见到效果，马上要看到收益。这是你的“利用”心态在起作用，你不是真正沉下心践行东来哥的这套理念。我们就是愿意成就员工，不管将来结果好与坏，我们就是愿意来成就员工。今天在座的各位践行这套理念，就是怎么样成就员工。
成就员工里面就是这三大块。
工资薪酬。我们在跟进种子班企业每个月员工收入的时候，第一，扣除掉五险一金之后的到手工资。第二，不是说一个店里面有店长、有处长、有科长、有班长、有员工，算平均工资，不是，而是把班长以上的全部拿掉，就是只算基层员工的工资。
我有时候去企业，老板给我的回答特别模糊，我就直接问他，你收入最后一名员工到手工资是多少？你告诉我这个数字就行了，不要说的很模糊，3000左右，4000左右。拿的最少的保洁员到手工资是多少？这就很简单。
今天我们对照所在的区域，所在的城市等级，看基层员工、科长、处长、店长。店长工资里面又按照一二线城市、三四五线城市和乡镇。乡镇级别1000平超市的店长工资不能低于1.5万；一二线城市10万平方以上的店（购物中心），每个月实际到手工资不能低于10万元。
这套种子班的标准制定过程中，红丽姐也深度参与，也做了很多补充，特别补充的是让全员，不管是员工，还是管理层，要清楚知道自己每月工资的组成，就是实发到手工资的额度。我们现在联商网的工资也是一样，每个月发完工资以后公示出来，为什么公示出来？我们在薪水方面一定要做到绝对的透明，只有绝对的透明才能消除潜规则。
我们做一个企业，做一个玻璃般透明的企业，应该潜规则和显规则是高度一致的，应该让员工清楚知道自己的工资收入，自己为什么拿这个工资收入。这一点很重要，我们的员工不但要清楚自己薪水的绝对值，还要清楚自己薪水的相对值，我为啥比他少了50元？是因为哪个工作没有做好。他的工资高是什么原因？就是把企业里面的潜规则消除掉。
工作时间。每周不超过40个小时，这也是《劳动法》规定的。休假时间。如果每周六个工作日，每天就要在7个小时以内；每周五个工作日，每日的工作时间要在8小时以内，就是月休八天。年休假，至少30天的带薪年假，很多种子班的学员企业也已经做到了。春节休假，春节放假不低于三天，这两年种子班企业也在尝试放一天两天，去年腊月廿八，东来哥突然打电话问，看他们销售怎么样？我对比了一下春节前15天和春节后15天的销售，还是增长很好。说明什么？说明放假不影响销售，但是放假能给员工的关怀和关爱呈指数级的增长。
员工的关爱项目。按照这个名单，投入都不大，让员工在企业里边有受尊重的感觉，这点很重要。我们成就员工的四个维度。第一是解决员工的动力问题。今天说的薪资、关爱、成长是解决员工的动力问题，后面是解决员工的能力问题，第三个解决员工持久力的问题，第四是今天我们学习胖东来《幸福生命手册》，就是解决员工生命力问题，要引导员工走向科学理性生活，对自己生命状态的引导。
员工的关爱问题有很多，我记得当时步步高梅溪店开业的时候，当时员工都很辛苦，客流突然暴增，我们考虑到员工辛苦，让门店准备好了矿泉水。东来哥说，除了水之外，还要给他们增加菊花茶、胖大海。当时哥说的那句话，我还是挺深刻的，水只能解渴，胖大海、菊花茶是什么？是爱。大家对照员工关爱项目可以一条一条的来。一个老板真正愿意关心员工，这些都能做到，这比做好业绩容易实现。
称台、收银台、固定岗位保安、电梯口、存包处、试吃台等特殊岗位准备休息座椅。我记得2023年6月份去万家惠的时候，当时在果蔬区，下午三四点钟，强哥也是给员工配了凳子，但是员工一直在站着称重。东来哥说要他们坐着打称，为什么？因为晚上六七点钟才是销售的高峰期，要让员工积蓄能量，在高峰期的时候要有充沛的精力和体力。
季节性关爱。比方夏天6-8月份的关爱，冬季11-2月份的关爱，表里面都有很清楚的说明。
我刚才说的关爱补充几点，一个是我们走进企业发现的问题，对员工是有这些东西，比方给员工设计员工之家了，虽然比不上胖东来的员工之家，但学员企业都开始知道改善员工的就餐区，或者把就餐区和休息区合并在一块使用，也看到他们给员工准备了饮料、茶水。有一点大家要注意，提供的器具和器皿应该是保持清洁的。有的企业给员工提供了茶，茶桶外面要多脏有多脏，还不如不提供。对顾客的服务也是这个道理，很多时候点是点到了，胖东来做到位是100分，我们10分都不到。大家要注意，有了是第一步，还要往品质上做。
节日关爱。端午节、中秋节、平安夜、冬至、腊八节、小年、春节、元宵节。包括员工的生日关爱和退休关爱。在这里说一点，关于生日关爱，员工生日当天，胖东来是店里为员工准备一个德丽可思定制的西点。我相信很多企业也给自己的员工过生日，但是有没有发现，很多企业给员工过生日的时候喜欢把这一个月过生日的员工聚集到一起过一下。大家有没有想过这个场景，假如今天不是我的生日，你把我搞到这里来，实际上心里是很不舒服的。胖东来是怎么做的？在你入职的时候就问清楚自己的员工，你是过农历的生日，还是过阳历的生日？一定是在生日当天把这份祝福送给他，这是一个很小的细节，但是这种细节能够让每一个员工内心感觉到被尊重、被关爱，这是一种幸福。
退休关爱。员工办理退休以后会有一个蛋糕，同时退休五年内的员工与在职的员工一样享受中秋节和春节的福利。节日福利这块我们也发现一个问题，过去很多企业给员工发福利的时候，比如春节给员工发500块钱的礼品，实际上是按照售价发的，如果按照进价可能只有300块钱，员工对礼物的感知是有的，后来种子班企业在发放礼品的时候完全按照进价发，发500就是500块钱真实的东西，如果按照售价可能是800了。
员工的成长。一个是培训，一个是职业规划。各层级应该有清晰且可以执行的培训计划。我们这三年，种子班也好，永辉也好，步步高也好，我们做的大量工作都是对基层员工的。最近和学员企业交流的时候发现，应该也把关注点聚焦到基层者和中层管理者上，他们更需要培训计划和更清晰的职业规划。
刚才这些是对齐计划里面针对员工层面的东西。讲到员工，其实给员工加工资是所有企业老板非常纠结的一个点。这两三年因为跟着东来哥学习，传播和践行这套理念，在外边跟大家交流的时候，搞不好就成了辩论，甚至是争吵。有的企业家跟我说，我自己都不赚钱，怎么可能给员工分钱？但是他从来不倒推一下，他怎么把企业搞得不赚钱的？他从来不去分析企业为啥不赚钱？拿着供应商的钱，拿着顾客购物卡的钱拼命开店，从来不愿意成就一个专业的团队。
我们的人力资源部其实有六项职能，但是过去的人力资源部只有两项职能，办入职、办离职。今天有人力资源的同事在这里，你们体会一下没有跟着东来哥学之前是怎样的工作场景，就是办入职、办离职，员工流失太快连培训都来不及。我们看到很多企业有人事成本，没有人效，就是这么导致的。就是员工汰换地太快，你的人事成本没有省，你的人效不仅是零，是负的，有很多新员工对企业根本不了解，他在工作的过程中是在伤害顾客，不但企业文化没有沉淀，而且是在伤害着顾客。
山东佳和当年对面有一个新天地，超市老板也是温州人，当时去的时候打仗很凶猛，上来就把价格打的很低，佳和的王总一开始也在打价格战，损失了100万毛利之后发现不对，最后转成你打你的，我就做品质，成就团队，就给员工加工资，加了不到三个月，对面倒闭了。这背后折射了什么一个逻辑？
我前天晚上在郑州跟一家饮料企业老总吃饭，他就给我讲这个话题。他说：“老程真好，加了工资以后，我的人事成本起初是12个点，现在只有6个点。”我又突然想到种子班成立的第一年，一位上海的朋友跟我聊天，说你们是怎么样把强哥的企业搞亏损的？我当时就很疑惑，我们什么时候把一个企业搞亏损过？他就举了这个例子，听说你们去了之后，当时强哥企业的员工工资是很高的，只是上班时间长，为了把上班时间压缩下来，又增加了一批员工，当时每个月新增人事成本70万，这在强哥的经营里面是可承受的范围。
这就是很多时候学胖东来着急而出现的一个问题，加了工资之后总想着业绩提升也能马上能实现。其实这里面是有时间差的，当我们愿意成就员工，员工有了内驱动力以后，他的能力和动力是有一段时间的缓冲期，可能需要三个月到半年。当员工有了能力做出了工作，消费者对每一项工作有感知的时候，比员工做出工作又要延迟半年左右。
我们12家种子企业也好，还是调改的企业门店也好，都会出现这个情况。我们刚刚调的时候，人事成本一下就上来了，上来以后很快就往下落，半年以后，一年以后就回到原来的比值，人事成本的比值回归到正常。你想没想过，比率是正常的，但是你收获了一个什么？一个有内驱动力的团队，一个愿意追求美好的团队，一个愿意对工作有热爱的团队，一个愿意追求精益求精的团队。这是你的无价之宝。很多企业家算自己企业收益的时候，总是通过利润来算，通过投资比来算。实际上你有没有算过，你收获的这支团队是多大的一笔财富？这就实现了从办企业到赚钱中间打通了一个环节，就是我们成就了一支专业的团队，源源不断的实现了企业的良性循环。
（三）商品
卖场的商品，只有四句话：优秀的品质和科学合理的价格；卖场无三四线等质量无法保障的劣质杂牌商品；取消进场费、条码费、新品费、堆头费等；全年全场无促销活动，培养顾客理性消费习惯。
为什么说保留一二线品牌，去掉三四线那些无法保证的劣质杂牌商品？背后的逻辑是这样的。第一，东来哥说，服务满意度80%靠商品。我们过去的生意不好，是因为卖的商品有问题，这个很容易理解。随着消费渠道多元化之后，很多实体店确实面临着空前的压力。越是这样，大家在引进商品的时候越愿意引进杂牌商品。为什么？是因为毛利率高，但是零售是什么概念？只要没有产生销售，高毛利率就是一个虚的值，并且引进了这么多杂牌商品，我不能说三四线品牌没有好的品质，大部分的杂牌商品品质是很难把控的。东来哥说“9+1=10，9+1=0”是什么？买了一个劣质商品就可能导致你失去一个顾客。今天看顾客满意度，不是看顾客投诉率是多少，两个数字很清楚的说明顾客满意度是出现下降的，一个是来客数下降，另外一个是销售额下降。很多消费者买到你劣质商品之后是不会投诉的，他就不来你这个店了。在这个情况下，我们做调改企业的时候就要求统一做一线品牌的商品，是在这个大背景下搞的这个事情。
取消进场费、条码费、新品费、堆头费，包括退换货。为什么要加这一条进来？过去的零售企业真不叫零售企业，就是渠道企业，只是流通渠道。我们的团队，特别是采购，只要有这个兜底，他就不太愿意在专业上深耕。我们看到卖场里面那些堆头都是收了堆头费的，各位老板回去拿着扫描枪扫一下，这些堆头每天是不是在产生销售？我们扫过，有的商品三天是零销售。这是干什么？这是作恶，我们应该从这种盈利模式里边走出来，我们的调改是取消掉堆头，让我们的采购，让我们的团队更加聚焦于消费者需求为导向，或者引导消费者消费为导向的商品采购体系。
全年全场无促销，培养消费者理性消费的习惯。包括第一条科学合理的价格，我们要尊重商品，我们要建立合理的毛利，合理的利润，首先让采购也轻松出来，从天天谈促销、谈价格里边解放出来。其次也让顾客不要养成这个习惯，今天在这里讲这个，实际上难度很大，这需要什么？需要今天在座每一位企业的负责人，企业的掌门人有很强的定力。可能开始做的时候，销售也会遇到一些挑战，客流也会遇到一些挑战。就怕企家反反复复来回切换，销售不好了，身边的人一吹耳边风，又开始做促销了。东来哥说不让做促销，又弹回来了，反反复复来折腾。坚定的信念，坚决的执行力来自于今天在座的各位老板，还真的不是你下边的管理人员和团队。
（四）门店
门店经营。一是有营运部门及负责人，对门店经营、商品做统一管理，跟踪标准落地质量和结果。二是门店不制定销售业绩的考核目标，不给门店业绩压力。三是门店每月的经营情况及数据，店长及管理层清楚知道。很多人会说，不让给门店压力，还要关注数据。其实数据是要时时刻刻清楚的，但是不要在指标上去制定压力。
学员企业在落地的过程中会有一个什么误区呢？东来哥说，不要给员工有压力。突然之间啥也不要求了，就是给员工加了工资，什么要求都没有。其实不是这样，员工的动力问题解决以后，员工能力的问题没有解决，员工的能力问题靠什么解决？就是靠我们的标准流程和制度。标准流程是针对事的，制度是针对人的。我们不是说去剥削他，是因为我们的团队确实不具备这样能力，需要制定这些标准、流程、制度来帮助团队成长。
如果一个企业家把所有的钱都分给员工来成就团队，团队还认为说，你拿这个东西是在约束他，证明他的理念跟我们不是在一条路上的，这样的员工是必须让他走的。企业家讲爱，并不是说企业就是慈善机构，我们是以“爱”的这颗心来共同奔向一个目标。在奔向目标的过程中，很多人可能不适应，很多人可能不具备，那就要让他从这儿离开，让他找一个更好的路。我们调改完门店以后，标准、流程、制度、培训都要跟上，一定要解决好员工的动力问题。
整体环境。一是卖场的装修设计与时俱进，硬件设施有品质、有品位；二是干净清洁、无异味；三是明亮透明，灯光照射合理；四是美陈的品质感。环境是很重要的一趴，但是现在很多企业可能还有一些没有切换过来的，比如到了卖场里依然还有叫卖声。我去到一个企业，从入口到出来，卖场里面我数了数，九个小喇叭，录上“鸡蛋8块8”，放在那里一直讲，这不是我们要的环境。
动线布局。大家可以理解，取消强制动线、通道宽敞、货架间距合理、堆头/陈列合理，不允许占用主通道做促销，出入口均设有收银设施，总体原则以方便顾客为准。很多调改门店里忽略了一点，入口处往往没有设收银台，哪怕设自助收银也可以，方便顾客进去之后要随时出来，要给他创造便利条件。
便民服务项目。这些都是基本版，大家可以结合自己企业的实际，不用拍照，纸质版上一样，一模一样，我只是把它做成了课件而已，一项都不少。但是，我们在执行的过程中，还是要注意很多细节，看似很简单，就一句话，但我们在落地的过程中还会有问题。比如说去很多企业，拿狗笼子说例，一个简单的狗笼子都会出很多问题。郑州有个企业，也是学东来哥学得挺像，这两天媒体铺天盖地报道，但一看他们的狗笼子，我这个手都能直接伸进笼子里去。你想我这个手能伸进笼子，代表什么？小孩的手也能伸进去。如果有个宠物在里面，这个手伸进去，被宠物咬了，这个责任是谁的？这是一个问题。另外，如果人家养的宠物狗很贵，被别人投食把狗喂死在里面了，这个责任又是谁的？这是一种狗笼子。
第二种狗笼子，杭州一个企业调改完之后，我们去看，狗笼子质量要多差有多差，他们狗笼子是个正方形的，因为狗笼子铁太软了，它就是半敞着，这个不要说锁狗了，狗进去都能把笼子带跑了。
有的企业改完之后有狗笼子了，但是没有给狗配相应的饮用水、处理狗大便的地方，很多东西都没有。所以，我们今天看这个东西，很细致的，大家怎么样把它真正落到位。原来我们讲叫听话照做，后来我发现听话照做这四个字能执行好还是挺难的。
比方说，鱼课的沥水服务，很多企业都提到了，我们会给顾客做沥水服务，但是你到海鲜的称重台那里看，一是沥水剪刀没有，二是沥水桶也没有，那你怎么做沥水服务的？所以那是一句很空的口号。包括我看下面的湿手器，橙色乒乓球的湿手器，很多企业有是有，要么就是湿手器里面是干的，要么就是时间久了，你用手测试上面有一种黏液的感觉。一个合格的湿手器，用手一捻是很清澈的，手感就是很清澈的。这里面每一条挺有意思的，很容易做到。
（五）其他
其他的几个要求，一是经营指标，要确保2-4个点的净利润，确保企业从亚健康回到健康的状态。
二是信息系统，信息系统是否做到与时俱进？
三是发展拓展，拓展新店是否进行报备。这是当时对种子班的要求，你开新店不能自己开新店，要报备一下，我们知道有一家新店要开业。我们东来哥自己讲种子班企业不具备，专业能力还达不到，现在还不是到开店的时候。
四是专注学习胖东来，不聘请第三方咨询机构协助经营。为什么当时写这一条？因为它的核心也是因为理念不一样，东来哥在讲团队，在讲怎么样真诚地对待我们的顾客，我们的咨询公司去了之后为了立竿见影，就会杀鸡取卵。我们是长期主义的，见了一个急功近利的，所以这个企业基本上一倒腾就从社会上消失了，对社会是深深的伤害。
五是一心学习胖东来，不参加其它行业组织。这个和上一条是一样的，怕很多时候你的理念是紊乱的，一会儿我们讲成就团队，一会儿又要讲极致人效、极致品效、极致这效、极致那效，一直处于矛盾中。我们现在有很多企业，过去我们讲人效，70个员工一天卖15万，一个月下来人效多少？很多都不到10万，不符合标准。但我们经过调改以后，一天能卖70万，即便是增加到140号员工，你算算，人效也到14万。这套理念的转变是不是这个企业从不健康到亚健康，到健康，到走向优秀这么一条路。
今天我们在这里，因为我们是愿意坚定学习东来哥理念才相聚在新乡的，我希望我们真的敞开心扉，真的打开心智，来理解、接受、学习和践行东来哥的这套理念。我们昨天上课的时候还划了分区，其实也想让种子班企业更好帮助到大家，包括我们研究院所有的同事，我们也更愿意来真正地去帮助那些真正地践行和落实这套理念的这些企业和企业家。
星星之火，可以燎原。随着我们在各个地方出现了不同的有品质的企业，不但能够给员工带来美好，给自己合作伙伴也带来美好，给我们消费者也带来美好，你想想这个社会是多么的美好！
我刚才也说了，因为在座各位有做餐饮，有做工厂，我也希望大家能够参与进来，制定适合总裁班的超市对齐计划、百货对齐计划、餐饮对齐计划、工厂对齐计划。真的，这不是一个客套，真的发自内心地欢迎大家能够跟我们一起来制定这些标准，来惠及，来造福这个社会，谢谢大家！
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