组织发展与团队领导力系列：管理真正的开始-如何授权？.pdf
四步授权：
1、明确目标：
明确任务或一类事项的目标，以及这样做的原因和背景。脱离目标的授权都会走向僵硬，缺乏突发应变能力和必要的创新
2、授权范围和决策依据
明确指出授权的工作范围以及决策的依据和主要策略，防止无法做决策还学要请示上级不能达到授权的意义。
3、资源支持
不容忽视缺乏必要的资源支持，包括人、财、物，就无法真正实现授权。授权与合理的资源支持要匹配。
4、反馈与监督
为了防止授权的失控与风险，需要必要的监控。规定信息反馈机制与方法。视具体情况实行关键节点的监督
组织发展与团队领导力系列：管理加速器-如何带队伍？.pdf
不是当上了官就有了威信，以权力压人，压而不服。威信与权力没有直接关系。
1、民主协商立威
站在大家的利益角度思考，收集民意，先民主后集中，也是体现平易近人的一种方式。协调多方利益尽可能多赢，至少获得多数人理解。
2、领导能力立威
新官上任该烧的火还是可以烧的，从公司需求，团队交付能力出发。证明自己创造价值能力，让大家信服。
3、率先垂范立威
俗话说“己不正，何以正人”。领导要能够以身作则，去带领大家一起朝目标去努力，让大家感觉是兄弟们跟我上，而不是兄弟们给我上。
4、宽猛相济立威
既要在工作中对制度，对公司利益严格要求，又能礼让三分，既往不咎。和大家保持一定的距离太远则生疏，太近又失去管理的威严。生活中的平易近人化解工作中的严格紧张氛围。
组织发展与团队领导力系列：新任管理者的迷思-如何开始？.pdf
开展工作的四部曲：
案例甲
经理：小明给我出一个“流程梳理的工作计划”，下周一给我。三天过去了没有什么动静，经理问道：“小明划怎么样了？做到哪里了？”
如果小明回答：“还没呢，应该就是按照工作事项出个时间表，下周一差不多吧”
如果小明这样回答：“还没呢，这两天太忙了，已经完成了我的工作事项列表，我想了后边我会根据重要紧急程度把工作事项给个梳理的优先级别，再按照复杂程度出一个切实可行的梳理计划”
分析
你对与两个回答哪个更放心能够按时完成？
如果小明是第一种方式回答，作为经理你应该如何追问？（你说说你的思路先，说完了再写也不迟。当你看到小明呆滞的眼神和结巴的话语，你就知道肯定下周一也是没戏。）
案例乙
经理：“小明那个系统核对的工作都超期一个月了完成的怎么样了”
小明：“哦，这事我记着呢，我需要小张配合我他上周不是休假了么，
这周他也特别忙，我们说好了下周他找时间和我一起配合核对。”
分析
作为经理你听出了什么问题？
通过不断的深入的提问，引导下属说出对工作的计划和思考，判断下属
对问题的认知深度广度，可能遇到了哪些问题，最终得出判断他是能力
问题，态度问题还是资源问题。
speaking truth to Power is never easy!
组织发展与团队领导力系列：如何管人才顺？.pdf
人与组织： 很多时候团队的氛围除了和领导者管理风格有关，还会与团队的成员有关。好的团队氛围对工作效率，创造力，人员稳定性息息相关。
1、支配型：组织中的魄力需要这样的人去带领。他们攻坚破难，带头向前冲， 乐此不疲。
2、表达性：组织中的活跃度需要这样的人去激活。他们像小蜜蜂一样在人群中 飞来飞去。
3、耐心型：组织中的中流砥柱。他们不一定做出什么让你眼前一亮的事，但是 踏踏实实稳稳当当，离职率极低。
4、精确型：组织中的务实、工匠谨慎的氛围需要这些人。他们追求完美， 即踏实又实战。
组织发展与团队领导力系列：如何理事才能既顺又快？.pdf
• 管理者想要顺势而为，可是“势”如何判断？ISO模型帮你理性分析。
• 管理者要立足首先是做足够多的好事，然后是把好事做对。 前者偏重策略，后者更偏重执行与推动。
• 从策略到执行，为你披荆斩棘，指点迷津！
工作切入点的寻找：
• 对于新任经理人来说能找到一个好的做事切入点，对于后边工作能否顺利开展，攻城略地无往不胜是非常重要的。
• 判断好的切入点就要顺势而为，既要能够确保旗开得胜，又不至于萎缩不前，小打小闹的无所作为。这就要求精准的权衡多方力量，找对切入点。
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组织发展与团队领导力系列：管理真正的开始-如何授权？.pdf
四步授权：
1、明确目标：
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2、授权范围和决策依据
明确指出授权的工作范围以及决策的依据和主要策略，防止无法做决策还学要请示上级不能达到授权的意义。
3、资源支持
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新官上任该烧的火还是可以烧的，从公司需求，团队交付能力出发。证明自己创造价值能力，让大家信服。
3、率先垂范立威
俗话说“己不正，何以正人”。领导要能够以身作则，去带领大家一起朝目标去努力，让大家感觉是兄弟们跟我上，而不是兄弟们给我上。
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案例乙
经理：“小明那个系统核对的工作都超期一个月了完成的怎么样了”
小明：“哦，这事我记着呢，我需要小张配合我他上周不是休假了么，
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作为经理你听出了什么问题？
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组织发展与团队领导力系列：如何管人才顺？.pdf
人与组织： 很多时候团队的氛围除了和领导者管理风格有关，还会与团队的成员有关。好的团队氛围对工作效率，创造力，人员稳定性息息相关。
1、支配型：组织中的魄力需要这样的人去带领。他们攻坚破难，带头向前冲， 乐此不疲。
2、表达性：组织中的活跃度需要这样的人去激活。他们像小蜜蜂一样在人群中 飞来飞去。
3、耐心型：组织中的中流砥柱。他们不一定做出什么让你眼前一亮的事，但是 踏踏实实稳稳当当，离职率极低。
4、精确型：组织中的务实、工匠谨慎的氛围需要这些人。他们追求完美， 即踏实又实战。
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