DeepSeek APP一经发布，迅速成为全球的现象级应用。 根据AI产品榜数据，DeepSeek上线18天日活用户数即达到了惊人的1500万，而ChatGPT达到同样的数字，花了244天，DeepSeek的增长速度远超ChatGPT。

彭博社当地时间1月31日报道显示，DeepSeek的人工智能应用在全球140个市场中的移动应用下载量排行榜上位居榜首。可以说，整个假期，全球都在热议DeepSeek。从用它仿《过秦论》风格写《过美利坚论》，到用它进行辅助投资决策，DeepSeek均表现惊艳，完全占据了舆论场的核心。它的出现，也引发了一系列的连锁反应，甚至挑战了长期占据霸主地位的美国科技巨头OpenAI，成为搅动全球AI格局的一匹黑马。

DeepSeek的开源AI模型DeepSeek-R1，以其强大的功能和低廉的开发成本震撼了全球科技界。该模型在数学、代码和自然语言推理等任务上的性能与OpenAI的最新模型相当，但API定价仅为后者的3.7%，并且完全开源。这一突破不仅证明了高性能与低成本可以兼得，还通过开源策略打破了闭源巨头对AI的垄断。

微软、亚马逊、腾讯、阿里等科技巨头纷纷宣布在各自的云平台上支持DeepSeek的模型，GPU霸主英伟达也迅速官宣了对它的支持。毫不夸张地说，DeepSeek的出现，仿佛一夜之间将全世界带入了AI普惠时代。

很多人于是好奇，在 AI 的风口浪潮中，为什么取得这样创新成就的，不是那些拥有雄厚资本和顶尖人才的大厂，而偏偏是DeepSeek这样只有不到150人，成立不到两年的中国“小”企业？

在我看来，DeepSeek的成功，不仅是技术的胜利，更是一种组织管理范式的胜利。DeepSeek 不是单纯地复制硅谷模式，而是成功地打造了一套真正适应创新的组织管理范式。这是一场关于战略、人才和组织的全新尝试，包括坚持长期主义、大胆启用年轻人、实行扁平化管理，以及为人才提供最充足的资源支持四大法门，它们共同构建起了DeepSeek这座创新高塔，值得所有希望依靠创新制胜的企业借鉴。

创新法门一：

战略上，坚持长期主义

不少初创企业在诞生之初，都怀揣着远大的理想，梦想着做大做强，甚至颠覆行业格局。然而，随着企业的发展，一个残酷的现实问题开始浮出水面——缺钱。于是，许多企业要么被迫“卖身”，要么屈服于资方的压力，逐渐雪藏最初的初心，放弃了诗和远方，转而追逐柴米油盐的眼前利益。

人工智能行业是个大观园，零一万物和DeepSeek，就走了两条不同的路。

在2024年5月，零一万物成立一年后，李开复首次在媒体面前公开露面，立下豪言壮语，称“我这次创业，十年都不会套现”，“我们的理念就是要做AGI 时代的微软”。但遗憾的是，它的这一理想没能坚持太久。短短八个月后，就在2025年1月初，在DeepSeek破圈的前夜，零一万物便做出了重大战略调整，和自己最大的投资方阿里进行“合作”，成立“联合”实验室，把超大模型交给了阿里，自己只留下了小模型，彻底转向做应用变现了。

与之形成鲜明对比的是，DeepSeek创始人梁文峰坚守住了技术理想主义。这当然得益于他之前创立的幻方量化有着雄厚的资金支持。但其实，DeepSeek也曾尝试过寻求外界资本的支持。毕竟，如果能拉到资方，借助资方的资金支持帮助企业快速获取更多算力、数据和人才，谁不想呢？但梁文峰接触一圈下来，发现资方给钱的一个前提，多是希望他能快速做商业应用变现，这与DeepSeek的志向——聚焦做研究和探索——相矛盾，于是，他果断地断绝了走资方投资谋求发展这条路，决定用自己的钱，坚持自己的理想。

无可厚非，资本是逐利的，研究是烧钱的，这两者在很多时候是矛盾的。在面对这一矛盾的时候，企业的创始人是选择屈服于当下的现实，还是坚持长远的理想，很多时候就注定了这家企业能否在未来变得伟大，变得足够颠覆行业格局。

华为在早年也曾遇到过资金链断裂的风险，但任正非始终不愿意为了解决资金的问题而让华为上市。华为终端BG董事长余承东曾提及华为一直没有上市的原因，他表示华为是要投资未来，而上市会为了财报重视短期利润，这会影响华为的研发和对核心竞争力的持续投入。

回到人工智能行业，在众多同行急于商业变现的浪潮中，DeepSeek选择继续做研究与探索。2024年5月，在DeepSeek一岁时，梁文峰称"我们不会过早设计基于模型的一些应用，会专注在大模型上……我们的目标也很明确，就是不做垂类和应用，而是做研究，做探索"。今天DeepSeek取得的巨大成功，其实都源于对这一路线的坚持。有意思的是，当记者追问他为什么要坚持做研究和探索时，他是这样回答的：“一种好奇心驱动。从远处说，我们想去验证一些猜想。比如我们理解人类智能本质可能就是语言，人的思维可能就是一个语言的过程。你以为你在思考，其实可能是你在脑子里编织语言。这意味着，在语言大模型上可能诞生出类人的人工智能（AGI）。从近处说，GPT4还有很多待解之谜。我们去复刻的同时，也会做研究揭秘”。这种好奇心驱动的技术理想主义的力量是强大的，如能坚守下去，必然会锻造出东方的乔布斯，创造出下一个足以改变世界的伟大产品。

技术是改变世界的信仰。在结果至上、变现为王的商业世界里，已经没多少人再相信这句话了，大家更多是把技术当成是一种变现的手段，少了一种技术情怀。然而，DeepSeek的崛起，重新唤起了大家对这一理念的重视。

创新法门二：

人才上，内心要真正热爱

传统企业依赖“资历”筛选人才，而 DeepSeek 另辟蹊径，采用了一种与众不同的人才招募方法：不看资历，不唯经验，只挑选真正热爱这份事业的年轻人。

DeepSeek 招人不重经验，而重热情。当国内普遍哀叹缺乏 AI 顶级人才时，梁文峰却不以为然。在他看来，若追求短期目标，自然会急于寻找现成有经验者，在这方面，中国当下的人才确实逊于硅谷。但若放眼长远，经验便不再关键。相反，“基础能力、创造性和热爱”才是核心特质。从这个角度看，国内合适的候选人并不稀缺。

DeepSeek 的招聘标准始终基于热情与好奇心。“我们招人的条件是热爱”，团队成员虽背景各异，却个个充满个性与趣味，他们对研究的渴望超越了对金钱的追求。这是一家完全由内在动机驱动的公司。正如我在 2019 年出版的《绩效使能》一书中所论证的，由内在动机驱动的团队，必将释放出核能般的创造力。然而，许多企业家对此不以为然，结果让自己的企业丧失了宝贵的原创力。

梁文峰这种不看重经验的理念，不仅体现在 DeepSeek 的研发中，更深深植根于他的骨髓。事实上，他始终如一地践行着这一理念。梁文峰曾透露，他创立的幻方资本的两名主力销售，均无销售经验，其中一位曾是德国机械品类外贸从业者，另一位则是券商后台的代码编写员。他们初入行业时，既无经验，也无资源与积累，但幻方看重他们对销售行业的热情。正是他们，帮助幻方成为国内唯一一家以直销为主的大型私募，免去了中间商分利润，使得公司在同等规模与业绩下，创造出了更高的收益。

DeepSeek 青睐年轻人。在他们看来，AI 时代的突破往往源于“未经验证”的年轻人，而非资深从业者。DeepSeek 的团队成员多来自清华、北大等高校，很多都是毕业仅一两年的应届生，甚至不乏在读博士生。这种人才策略与华为早年不谋而合。华为的人才主要来源于校园招聘，华为很少做社会招聘，华为每年招收约 8000 至 10000 名应届生，近两年更是启动了百万年薪招募天才博士的计划。任正非早年曾坦言，华为偏爱那些“胸怀天下，一贫如洗”的年轻人。华为许多早期通信技术，都是由刚毕业的应届生边学边干、从零突破而来。初生牛犊不怕虎，这群敢想敢为的年轻人，谱写了华为的奋斗史，助力华为实现了从追随者到领跑者的蜕变。

AI 行业作为前沿领域，极度强调创新。在这方面，硅谷是领跑者，国内企业仍是追随者。很多企业因此认为，国内要实现弯道超车，需要借助前人经验，招募有经验的人，站在前人的肩膀上。对于这点，梁文锋曾犀利地指出，“中国AI和美国真实的差距是原创和模仿的差距”“其实在大厂很难单纯去做研究，做训练，它们更多会是业务需求驱动。如果不能很快应用，大厂不一定能持续坚持，因为它更需要看到结果。”他认为，“创新首先是一种信念……当 ChatGPT 横空出世时，国内从投资界到产业界普遍丧失了创新自信，认为差距过大，只敢在应用层面发力。然而，真正的创新需要勇气，而这种勇气往往在年轻人身上体现得最为鲜明。”

继华为之后，DeepSeek 再次用事实证明，未来终将属于敢于打破陈规的年轻人。年轻人勇于颠覆旧秩序，年轻人勇于开创崭新纪元。这不仅是对当下主流用人观念的挑战，更是对创新本质的深刻洞悉。

创新法门三：

组织上，极度扁平化管理

层级是创新的枷锁，管束是天才的牢笼。

DeepSeek创始人梁文峰坚信：“创新需要尽可能少的干预和管理，让每个人有自由发挥的空间和试错机会。创新往往都是自己产生的，不是刻意安排的，更不是教出来的。”这家仅有150人的公司，以其极致的扁平化管理模式，彻底颠覆了传统企业的科层架构。在这里，每一位天才都能突破层级的束缚，最大限度地释放创造力。

DeepSeek采用完全自下而上的方式组织工作，不事先对人设定岗位分工，分工是在工作中自然形成的。每个人可以基于自己的经验和想法去主动做事。在他们遇到挑战时，也会自发地拉上其他成员一起讨论。然而，一旦一个想法被证明有发展潜力，公司就会自上而下地投入大量资源，推动它快速向前发展。

与大型科技公司盛行的"赛马机制"——即多个团队竞争同一任务，胜者生存败者淘汰——形成鲜明对比的是，DeepSeek没有赛马机制，它更强调通力协作而非彼此竞争。

DeepSeek还摒弃了传统的KPI考核体系，梁文峰说："我们的考核标准和一般公司不太一样。我们没有 KPI，也没有所谓的任务。"在DeepSeek看来，KPI或许适用于管理"熟练工"，却会扼杀探索型创新的活力。与传统企业为科研人员设定固定目标的常规做法不同，DeepSeek让研究人员自由探索最具挑战性的问题，让热情而非指标成为创新的驱动力。

在这个独特的组织里，即便是CEO梁文峰，日常工作也主要是研读论文、编写代码。这里没有森严的等级制度，只有基于共同理想的自然分工。DeepSeek V3的核心架构MLA就是一个典型案例：它最初只是某位研究员的一个兴趣项目，却在团队的支持下，最终发展成为AI模型降本增效的关键突破。

最优秀的人才，往往不需要管理。伟大不是靠KPI管出来的, 伟大是在自由与信任的土壤中自然生长出来的。

创新法门四：

资源上，给人才充足支持

在 AI 时代，算力就是生产力。如果资源受限，巧妇也难为无米之炊，即便天才也会无能为力。DeepSeek 能迅速崛起，不仅因为他们前瞻性地购置了GPU计算资源，还在于他们敢于把这些昂贵的算力资源放手分配给研究人员。在 DeepSeek，员工可以随意调用他们需要的计算资源，而不需像不少大厂那样需要层层申请和审批。这种“资源管饱”的策略，正如梁文峰所强调的，旨在构建一个轻松的前沿探索环境，让所有挑战都聚焦在待解决的终极难题上，而非资源的争夺上。

DeepSeek 的这种资源供应策略，不仅打开了员工创造力的天花板，还直接推动了技术突破。例如，DeepSeek-V3 大模型在预训练阶段仅使用 2048 块 GPU 训练了 2 个月，花费 557.6 万美元，却达到了与 OpenAI GPT-4 相媲美的性能，根据外媒Semianalysis的报道，GPT-4训练一次的成本为6300万美元，是DeepSeek的11倍之多。不少人调侃说，DeepSeek 的总训练成本，甚至还顶不上Meta 一位 AI 高管的年薪，而这样的高管在 Meta 有数十位。这一低成本创造的奇迹的背后，某种程度上也是 DeepSeek 对算力资源的灵活分配和高效利用的结果，这让它仅有的算力资源得以开足马力，实现了最大化利用。

此外，DeepSeek 的开源模式和算法创新进一步证明了其资源分配策略的成功。通过开源，DeepSeek 不仅降低了研发成本，还吸引了全球开发者的参与，形成了良性循环。例如，DeepSeek-V3 的开源代码和技术报告一经发布，便引发了全球 AI 社区的广泛关注，许多开发者甚至尝试在个人设备上运行这一模型。

*****

创始人秉持技术理想主义、拥有一群敢想敢为对事业极度热爱的年轻人、实行扁平化组织管理模式、给天才最充足的资源支持，这四大核心组织管理实践，构成了 AI 时代中国组织管理的新范式，它注定会成为所有希望通过创新崛起的企业的典范。在AI时代，DeepSeek 用自己独特的实践证明——中国不缺人才，缺的是对人才的尊重和识别，缺的是给人才自由环境的组织管理新范式。

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彭博社当地时间1月31日报道显示，DeepSeek的人工智能应用在全球140个市场中的移动应用下载量排行榜上位居榜首。可以说，整个假期，全球都在热议DeepSeek。从用它仿《过秦论》风格写《过美利坚论》，到用它进行辅助投资决策，DeepSeek均表现惊艳，完全占据了舆论场的核心。它的出现，也引发了一系列的连锁反应，甚至挑战了长期占据霸主地位的美国科技巨头OpenAI，成为搅动全球AI格局的一匹黑马。

DeepSeek的开源AI模型DeepSeek-R1，以其强大的功能和低廉的开发成本震撼了全球科技界。该模型在数学、代码和自然语言推理等任务上的性能与OpenAI的最新模型相当，但API定价仅为后者的3.7%，并且完全开源。这一突破不仅证明了高性能与低成本可以兼得，还通过开源策略打破了闭源巨头对AI的垄断。

微软、亚马逊、腾讯、阿里等科技巨头纷纷宣布在各自的云平台上支持DeepSeek的模型，GPU霸主英伟达也迅速官宣了对它的支持。毫不夸张地说，DeepSeek的出现，仿佛一夜之间将全世界带入了AI普惠时代。

很多人于是好奇，在 AI 的风口浪潮中，为什么取得这样创新成就的，不是那些拥有雄厚资本和顶尖人才的大厂，而偏偏是DeepSeek这样只有不到150人，成立不到两年的中国“小”企业？

在我看来，DeepSeek的成功，不仅是技术的胜利，更是一种组织管理范式的胜利。DeepSeek 不是单纯地复制硅谷模式，而是成功地打造了一套真正适应创新的组织管理范式。这是一场关于战略、人才和组织的全新尝试，包括坚持长期主义、大胆启用年轻人、实行扁平化管理，以及为人才提供最充足的资源支持四大法门，它们共同构建起了DeepSeek这座创新高塔，值得所有希望依靠创新制胜的企业借鉴。

创新法门一：

战略上，坚持长期主义

不少初创企业在诞生之初，都怀揣着远大的理想，梦想着做大做强，甚至颠覆行业格局。然而，随着企业的发展，一个残酷的现实问题开始浮出水面——缺钱。于是，许多企业要么被迫“卖身”，要么屈服于资方的压力，逐渐雪藏最初的初心，放弃了诗和远方，转而追逐柴米油盐的眼前利益。

人工智能行业是个大观园，零一万物和DeepSeek，就走了两条不同的路。

在2024年5月，零一万物成立一年后，李开复首次在媒体面前公开露面，立下豪言壮语，称“我这次创业，十年都不会套现”，“我们的理念就是要做AGI 时代的微软”。但遗憾的是，它的这一理想没能坚持太久。短短八个月后，就在2025年1月初，在DeepSeek破圈的前夜，零一万物便做出了重大战略调整，和自己最大的投资方阿里进行“合作”，成立“联合”实验室，把超大模型交给了阿里，自己只留下了小模型，彻底转向做应用变现了。

与之形成鲜明对比的是，DeepSeek创始人梁文峰坚守住了技术理想主义。这当然得益于他之前创立的幻方量化有着雄厚的资金支持。但其实，DeepSeek也曾尝试过寻求外界资本的支持。毕竟，如果能拉到资方，借助资方的资金支持帮助企业快速获取更多算力、数据和人才，谁不想呢？但梁文峰接触一圈下来，发现资方给钱的一个前提，多是希望他能快速做商业应用变现，这与DeepSeek的志向——聚焦做研究和探索——相矛盾，于是，他果断地断绝了走资方投资谋求发展这条路，决定用自己的钱，坚持自己的理想。

无可厚非，资本是逐利的，研究是烧钱的，这两者在很多时候是矛盾的。在面对这一矛盾的时候，企业的创始人是选择屈服于当下的现实，还是坚持长远的理想，很多时候就注定了这家企业能否在未来变得伟大，变得足够颠覆行业格局。

华为在早年也曾遇到过资金链断裂的风险，但任正非始终不愿意为了解决资金的问题而让华为上市。华为终端BG董事长余承东曾提及华为一直没有上市的原因，他表示华为是要投资未来，而上市会为了财报重视短期利润，这会影响华为的研发和对核心竞争力的持续投入。

回到人工智能行业，在众多同行急于商业变现的浪潮中，DeepSeek选择继续做研究与探索。2024年5月，在DeepSeek一岁时，梁文峰称"我们不会过早设计基于模型的一些应用，会专注在大模型上……我们的目标也很明确，就是不做垂类和应用，而是做研究，做探索"。今天DeepSeek取得的巨大成功，其实都源于对这一路线的坚持。有意思的是，当记者追问他为什么要坚持做研究和探索时，他是这样回答的：“一种好奇心驱动。从远处说，我们想去验证一些猜想。比如我们理解人类智能本质可能就是语言，人的思维可能就是一个语言的过程。你以为你在思考，其实可能是你在脑子里编织语言。这意味着，在语言大模型上可能诞生出类人的人工智能（AGI）。从近处说，GPT4还有很多待解之谜。我们去复刻的同时，也会做研究揭秘”。这种好奇心驱动的技术理想主义的力量是强大的，如能坚守下去，必然会锻造出东方的乔布斯，创造出下一个足以改变世界的伟大产品。

技术是改变世界的信仰。在结果至上、变现为王的商业世界里，已经没多少人再相信这句话了，大家更多是把技术当成是一种变现的手段，少了一种技术情怀。然而，DeepSeek的崛起，重新唤起了大家对这一理念的重视。

创新法门二：

人才上，内心要真正热爱

传统企业依赖“资历”筛选人才，而 DeepSeek 另辟蹊径，采用了一种与众不同的人才招募方法：不看资历，不唯经验，只挑选真正热爱这份事业的年轻人。

DeepSeek 招人不重经验，而重热情。当国内普遍哀叹缺乏 AI 顶级人才时，梁文峰却不以为然。在他看来，若追求短期目标，自然会急于寻找现成有经验者，在这方面，中国当下的人才确实逊于硅谷。但若放眼长远，经验便不再关键。相反，“基础能力、创造性和热爱”才是核心特质。从这个角度看，国内合适的候选人并不稀缺。

DeepSeek 的招聘标准始终基于热情与好奇心。“我们招人的条件是热爱”，团队成员虽背景各异，却个个充满个性与趣味，他们对研究的渴望超越了对金钱的追求。这是一家完全由内在动机驱动的公司。正如我在 2019 年出版的《绩效使能》一书中所论证的，由内在动机驱动的团队，必将释放出核能般的创造力。然而，许多企业家对此不以为然，结果让自己的企业丧失了宝贵的原创力。

梁文峰这种不看重经验的理念，不仅体现在 DeepSeek 的研发中，更深深植根于他的骨髓。事实上，他始终如一地践行着这一理念。梁文峰曾透露，他创立的幻方资本的两名主力销售，均无销售经验，其中一位曾是德国机械品类外贸从业者，另一位则是券商后台的代码编写员。他们初入行业时，既无经验，也无资源与积累，但幻方看重他们对销售行业的热情。正是他们，帮助幻方成为国内唯一一家以直销为主的大型私募，免去了中间商分利润，使得公司在同等规模与业绩下，创造出了更高的收益。

DeepSeek 青睐年轻人。在他们看来，AI 时代的突破往往源于“未经验证”的年轻人，而非资深从业者。DeepSeek 的团队成员多来自清华、北大等高校，很多都是毕业仅一两年的应届生，甚至不乏在读博士生。这种人才策略与华为早年不谋而合。华为的人才主要来源于校园招聘，华为很少做社会招聘，华为每年招收约 8000 至 10000 名应届生，近两年更是启动了百万年薪招募天才博士的计划。任正非早年曾坦言，华为偏爱那些“胸怀天下，一贫如洗”的年轻人。华为许多早期通信技术，都是由刚毕业的应届生边学边干、从零突破而来。初生牛犊不怕虎，这群敢想敢为的年轻人，谱写了华为的奋斗史，助力华为实现了从追随者到领跑者的蜕变。

AI 行业作为前沿领域，极度强调创新。在这方面，硅谷是领跑者，国内企业仍是追随者。很多企业因此认为，国内要实现弯道超车，需要借助前人经验，招募有经验的人，站在前人的肩膀上。对于这点，梁文锋曾犀利地指出，“中国AI和美国真实的差距是原创和模仿的差距”“其实在大厂很难单纯去做研究，做训练，它们更多会是业务需求驱动。如果不能很快应用，大厂不一定能持续坚持，因为它更需要看到结果。”他认为，“创新首先是一种信念……当 ChatGPT 横空出世时，国内从投资界到产业界普遍丧失了创新自信，认为差距过大，只敢在应用层面发力。然而，真正的创新需要勇气，而这种勇气往往在年轻人身上体现得最为鲜明。”

继华为之后，DeepSeek 再次用事实证明，未来终将属于敢于打破陈规的年轻人。年轻人勇于颠覆旧秩序，年轻人勇于开创崭新纪元。这不仅是对当下主流用人观念的挑战，更是对创新本质的深刻洞悉。

创新法门三：

组织上，极度扁平化管理

层级是创新的枷锁，管束是天才的牢笼。

DeepSeek创始人梁文峰坚信：“创新需要尽可能少的干预和管理，让每个人有自由发挥的空间和试错机会。创新往往都是自己产生的，不是刻意安排的，更不是教出来的。”这家仅有150人的公司，以其极致的扁平化管理模式，彻底颠覆了传统企业的科层架构。在这里，每一位天才都能突破层级的束缚，最大限度地释放创造力。

DeepSeek采用完全自下而上的方式组织工作，不事先对人设定岗位分工，分工是在工作中自然形成的。每个人可以基于自己的经验和想法去主动做事。在他们遇到挑战时，也会自发地拉上其他成员一起讨论。然而，一旦一个想法被证明有发展潜力，公司就会自上而下地投入大量资源，推动它快速向前发展。

与大型科技公司盛行的"赛马机制"——即多个团队竞争同一任务，胜者生存败者淘汰——形成鲜明对比的是，DeepSeek没有赛马机制，它更强调通力协作而非彼此竞争。

DeepSeek还摒弃了传统的KPI考核体系，梁文峰说："我们的考核标准和一般公司不太一样。我们没有 KPI，也没有所谓的任务。"在DeepSeek看来，KPI或许适用于管理"熟练工"，却会扼杀探索型创新的活力。与传统企业为科研人员设定固定目标的常规做法不同，DeepSeek让研究人员自由探索最具挑战性的问题，让热情而非指标成为创新的驱动力。

在这个独特的组织里，即便是CEO梁文峰，日常工作也主要是研读论文、编写代码。这里没有森严的等级制度，只有基于共同理想的自然分工。DeepSeek V3的核心架构MLA就是一个典型案例：它最初只是某位研究员的一个兴趣项目，却在团队的支持下，最终发展成为AI模型降本增效的关键突破。

最优秀的人才，往往不需要管理。伟大不是靠KPI管出来的, 伟大是在自由与信任的土壤中自然生长出来的。

创新法门四：

资源上，给人才充足支持

在 AI 时代，算力就是生产力。如果资源受限，巧妇也难为无米之炊，即便天才也会无能为力。DeepSeek 能迅速崛起，不仅因为他们前瞻性地购置了GPU计算资源，还在于他们敢于把这些昂贵的算力资源放手分配给研究人员。在 DeepSeek，员工可以随意调用他们需要的计算资源，而不需像不少大厂那样需要层层申请和审批。这种“资源管饱”的策略，正如梁文峰所强调的，旨在构建一个轻松的前沿探索环境，让所有挑战都聚焦在待解决的终极难题上，而非资源的争夺上。

DeepSeek 的这种资源供应策略，不仅打开了员工创造力的天花板，还直接推动了技术突破。例如，DeepSeek-V3 大模型在预训练阶段仅使用 2048 块 GPU 训练了 2 个月，花费 557.6 万美元，却达到了与 OpenAI GPT-4 相媲美的性能，根据外媒Semianalysis的报道，GPT-4训练一次的成本为6300万美元，是DeepSeek的11倍之多。不少人调侃说，DeepSeek 的总训练成本，甚至还顶不上Meta 一位 AI 高管的年薪，而这样的高管在 Meta 有数十位。这一低成本创造的奇迹的背后，某种程度上也是 DeepSeek 对算力资源的灵活分配和高效利用的结果，这让它仅有的算力资源得以开足马力，实现了最大化利用。

此外，DeepSeek 的开源模式和算法创新进一步证明了其资源分配策略的成功。通过开源，DeepSeek 不仅降低了研发成本，还吸引了全球开发者的参与，形成了良性循环。例如，DeepSeek-V3 的开源代码和技术报告一经发布，便引发了全球 AI 社区的广泛关注，许多开发者甚至尝试在个人设备上运行这一模型。

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创始人秉持技术理想主义、拥有一群敢想敢为对事业极度热爱的年轻人、实行扁平化组织管理模式、给天才最充足的资源支持，这四大核心组织管理实践，构成了 AI 时代中国组织管理的新范式，它注定会成为所有希望通过创新崛起的企业的典范。在AI时代，DeepSeek 用自己独特的实践证明——中国不缺人才，缺的是对人才的尊重和识别，缺的是给人才自由环境的组织管理新范式。

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